Анализ формирования и использования фонда заработной платы

Введение

Труд — важнейший элемент издержек производства в обращении. Эффективное применение труда благоприятствует повышению производительности труда, понижению себестоимости товаров, увеличению прибыли и эффективности производства. Необходимое условие правильного установления заработной платы, соблюдения принципов материальной заинтересованности сотрудников — достаточно продуманная организация заработной платы на предприятии.
Вопросы повышения эффективности применяемых систем заработной платы актуальны для российских предприятий в силу того, что на практике многие предприятия испытывают сложности с построением эффективных систем заработной платы, мотивирующих работников на достижение целей организации. Необходимость разрешения целого ряда проблем, которые связаны с улучшением анализа и управления оплатой труда на предприятии обосновывает важность избранной темы исследования.
Суть вопроса в развитии предприятия заключается в том, что вместе с классическими системами и формами заработной платы возникли новые, направленные на последующее углубление хозрасчета и самофинансирования. Если сохранить все элементы организации заработной платы, то значительно повысится и роль нормирования труда и тарифной системы, дающих возможность оценки рабочей силы с точки зрения количества и качества труда, который затрачен на производство товаров либо услуг. Из этого следует, что актуальность темы является несомненной.

1. Сущность и функции заработной платы
На каждом этапе развития экономики зарплата выступала как один из основных факторов, которыми обеспечивается эффективная система материального стимулирования сотрудников и формируется мотивационный механизм трудовой активности.
Сущность заработной платы заключается в создании благоприятных условий для жизнедеятельности всех граждан страны.
Заработная плата представляет собой сложную экономическую категорию, т.к. в ней отображаются отношения производства и распределения, уровень развития продуктивных сил и производственных отношений, взаимодействия субъектов экономической деятельности .
Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ, зарплата (заработная плата сотрудника) является вознаграждением за трудовую деятельности в зависимости от квалификации сотрудника, сложности, объема, качества и условий исполняемой работы, и компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационной направленности, включая: за работу в условиях, которые отклоняются от нормальных, работу в особенных климатических условиях и на территориях, которые подвергались радиоактивному загрязнению, и другие выплаты компенсационной направленности) и стимулирующие выплаты (доплата и надбавки стимулирующей направленности, премии и прочие поощрительные выплаты) [3] .
В нынешних условиях рыночной экономики зарплата исполняет двойную функцию: в первую очередь, она выступает в качестве элемента взаимосвязанного с поощрением за объем и качество труда, который был затрачен в ходе производства предметов труда; во-вторых, в качестве комплексной подсистемы расходов на изготовление продукции.
По собственной сути зарплата должна исполнять несколько функций, под которыми понимают специфику ее влияния на социальные экономические процессы в обществе. В толковании функций зарплаты есть разные позиции. Различные авторы перечисляют следующие: воспроизводственная, стимулирующая, активизирующая, регулирующая, распределительная, социальная, возмещающая, образования платежного спроса граждан и иные функции. Но все авторы признают 4 функции, представленные на рисунке 1, как главные функции заработной платы.

Основные функции заработной платы
Воспроизводственная
важнейшая функция заработной платы, определяющая ее размеры на рынке труда. Эта функция определяет абсолютный уровень заработной платы, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. Фактически размер личных доходов определяет уровень качества воспроизводства рабочей силы и, соответственно, уровень качества жизни. А уровень качества жизни зависит от величины затрат экономического субъекта на питание, одежду, жилье, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, образование, профессиональную подготовку и прочих социальных потребностей
Стимулирующая
заключается в побуждении работников лучше трудиться, повышать количество и качество своего труда. Хорошо работающий работник должен получать существенно больше работающего плохо. Труд более высокой квалификации также должен оплачиваться заметно выше труда низкой квалификации
Регулирующая
заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости
Социальная
заключается в обеспечении социальной справедливости при дифференциации размеров заработной платы.
Основные функции заработной платы
Воспроизводственная
важнейшая функция заработной платы, определяющая ее размеры на рынке труда. Эта функция определяет абсолютный уровень заработной платы, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. Фактически размер личных доходов определяет уровень качества воспроизводства рабочей силы и, соответственно, уровень качества жизни. А уровень качества жизни зависит от величины затрат экономического субъекта на питание, одежду, жилье, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, образование, профессиональную подготовку и прочих социальных потребностей
Стимулирующая
заключается в побуждении работников лучше трудиться, повышать количество и качество своего труда. Хорошо работающий работник должен получать существенно больше работающего плохо. Труд более высокой квалификации также должен оплачиваться заметно выше труда низкой квалификации
Регулирующая
заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости
Социальная
заключается в обеспечении социальной справедливости при дифференциации размеров заработной платы.

Рисунок 1 - Основные функции заработной платы

Если одна из вышеперечисленных функций перестает работать, заработная плата теряет свое социально-экономическое назначение. Вместе с тем, при рыночных отношениях зарплата обретает еще одно свойство, признак, – становится одним из значимых компонентов, которые характеризуют рыночные отношения – выступает как цена рабочей силы человеческого труда, формируемый под влиянием многих факторов: уровень образования, навыки, опыт, квалификация и другие факторы, в том числе состояние здоровья, культуру общения.
Таким образом, зарплата является платой за труд, исполненную работу либо исполнение установленных в трудовом договоре условий заработной платы. Социально-экономическое содержание зарплаты состоит в обеспечении ею воспроизводства сотрудников, функции определяют оптимальное выстраивание системы заработной платы.
Система заработной платы является определенной взаимосвязью между показателями, которые характеризуют меру (норму) труда и меру его оплаты в пределе и сверх норм труда, гарантирующие получение сотрудником зарплаты согласно фактически достигнутым результатам труда (относительно нормы), которая согласована между сотрудником и работодателем ценой его рабочей силы [5, c

. 105].
В свою очередь, под формой заработной платы понимается тот или иной вид систем оплаты, сгруппированный по признакам основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью ее оплаты.
Структура заработной платы включает три основных элемента: основную заработную плату; дополнительную заработную плату; поощрительные и компенсационные выплаты (рисунок 2).

00Элементы заработной платы
Основная заработная плата
определяется тарифными ставками, расценками по разрядам, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не превышающих установленные действующим законодательством.
Дополнительная заработная плата
это вознаграждение за сверхурочную работу, трудовые успехи, изобретательность и особые условия труда.
Поощрительные и компенсационные выплаты
материальная помощь;
вознаграждение за конечные результаты работы.
трудовые и социальные льготы работникам (оплата стоимости путевок на лечение и отдых; компенсации, выданные вместо путевок; оплата стоимости экскурсий, путешествий; предоставление машин и бензина и т.п.).
другие выплаты, носящие индивидуальный характер.
00Элементы заработной платы
Основная заработная плата
определяется тарифными ставками, расценками по разрядам, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не превышающих установленные действующим законодательством.
Дополнительная заработная плата
это вознаграждение за сверхурочную работу, трудовые успехи, изобретательность и особые условия труда.
Поощрительные и компенсационные выплаты
материальная помощь;
вознаграждение за конечные результаты работы.
трудовые и социальные льготы работникам (оплата стоимости путевок на лечение и отдых; компенсации, выданные вместо путевок; оплата стоимости экскурсий, путешествий; предоставление машин и бензина и т.п.).
другие выплаты, носящие индивидуальный характер.

Рисунок 2 - Структурные элементы заработной платы

С целью усиления заинтересованности работников в конкретных результатах труда используются различные формы материального стимулирования за количественные и качественные достижения в работе в виде премий, бонусов, годового вознаграждения, выплат за выслугу лет и т.п.
В соответствии со ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы может производиться в денежной форме или неденежной (иной) форме (в соответствии с коллективным договором по заявлению работника). Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.
При создании системы заработной платы на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы позволяют, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и так далее, и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев [12, c. 71].
Необходимо отметить, что недостатки, упущения, существующие в настоящий период в системе заработной платы, зачастую компенсируются некоторыми формами ее совершенствования в виде премий, доплат и других разнообразных методов.


2. Формы и системы заработной платы

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами заработной платы.
Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система заработной платы работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства. Что подразумевает под системой заработной платы действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования? Как ясно из самого названия, под системой заработной платы подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы - вознаграждения за свой труд.
В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (заработная плата работника) - вознаграждение за труд, которое зависит от:
-квалификации работника,
-сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
При этом, к заработной плате относится не только вышеуказанное вознаграждение, но и:
-компенсационные выплаты*,
-стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).
При выборе и разработке внутрифирменных систем заработной платы работников могут применяться различные системы:
-Тарифные системы заработной платы.
-Бестарифные системы заработной платы.
-Смешанные системы заработной платы.
Ниже мы подробнее рассмотрим вышеуказанные системы заработной платы, их особенности и отличия.
Во многих компаниях применяются тарифные системы заработной платы работников. Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы заработной платы это системы заработной платы, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом, необходимо учитывать, что только тарифные системы заработной платы напрямую предусмотрены Трудовым кодексом.
Основными формами тарифной системы заработной платы являются повременная и сдельная.
Повременная заработная плата обычно выражается в виде ежедневного или ежемесячного жалования (ставки), а также в виде почасовой оплаты. К преимуществам системы повременной заработной платы относят ее простоту, позволяющую достаточно точно прогнозировать расходы на рабочую силу. Также данная система понятна работникам, зачастую сталкивающихся с трудностями при проверке и прогнозировании своих заработков. Таким образом, расчет размеров заработной платы при использовании повременной системы не вызывает на уровне производственных отношений больших разногласий, что является ее преимуществом [2, c. 120].
Однако есть у повременной системы заработной платы и существенный недостаток, вызванный тем обстоятельством, что в нее не встроен механизм учета количества и качества труда (индивидуального или группового). Поэтому данная система не стимулирует рост эффективности и производительности труда.
Вместе с тем, система повременной заработной платы применяется довольно широко, особенно в тех случаях, когда невозможно или затруднительно измерить количество или качество работы, или в случаях, когда темп работы или ее объем меняются по не зависящим от работника обстоятельствам, а также в ситуациях, когда на первый план выходит не высокая отдача, а другие соображения.
Повременная система заработной платы используется при оплате труда служащих бюджетной сферы, сфер государственного и муниципального управления, банковских служащих, значительной части специалистов различных предприятий и организаций из других сфер [4, c