Американская модель менеджмента

Введение

В мире используются три основные модели управления: японская, американская и европейская. Все национальные модели управления основаны на общих принципах и тенденциях, но имеют кардинальные различия. Так или иначе, каждая модель управления имеет положительные качества, которые отличаются от других школ управления, а также отрицательные, существующие в силу национальных особенностей и традиций [4, с. 173]. Нельзя сказать, что американский менеджмент более эффективен, чем японский или европейский менеджмент, и наоборот. Каждая система активно развивается, приобретая лучшие черты других моделей и избавляясь от неэффективных функций.
Американская модель управления за последнее столетие резко отошла от классической схемы, включив в себя черты других школ управления, а также трансформировавшись под влиянием геополитических изменений. Универсальная глобализация и связанная с этим интернационализация бизнеса также оказывают большое влияние на американское управление, заставляя его переходить к характеристикам разных стран и культур.
Актуальность данной темы обусловлен тем, что американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико.
Целью данной работы является анализ американского модели менеджмента.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
рассмотреть историю американского менеджмента и выделить основные теории;
проанализировать сущность и особенности американской модели менеджмента;
изучить принципы американского менеджмента;
рассмотреть оплата труда по американской модели управления.
Объектом данной работы является американская модель менеджмента.
Предмет исследования - выявление и рассмотрение особенностей американского менеджмента.
При работе над курсовой работой были использованы учебные пособия по менеджменту, научно-популярные и аналитические статьи, опубликованные, в том числе, в Интернет – изданиях.
Методы исследования включают следующие: синтез теоретического материала, формальной логики. Обработка и систематизация информации произведена посредством применения метода группировок, классификации, сравнительного, логического анализа.
Данная работа состоит из введения, основной части, заключений и списка литературы.


История американского менеджмента и основные теории

Современная теория менеджмента основана на концепциях, разработанных в начале промышленной революции в конце 1800-х и начале 1900-х годов. Большое значение в этот период имело исследование, проведенное немецким социологом Максом Вебером (1864 - 1920).
Вебер полагал, что бюрократия представляла идеальную организационную форму. Вебер основывал свою модель бюрократии на юридической и абсолютной власти, логике и порядке. В идеализированной организационной структуре Вебера четко определены обязанности работников, а поведение строго контролируется правилами, политиками и процедурами.
Теории организаций Вебера отражали безличное отношение к людям в организации. Действительно, рабочая сила, с ее личными слабостями и недостатками, рассматривалась как потенциальный ущерб эффективности любой системы. Хотя его теории в настоящее время считаются механистическими и устаревшими, взгляды Вебера на бюрократию предоставили важную информацию о концепциях эффективности процессов, разделения труда и власти эпохи.
Другой важный вклад в теорию менеджмента в начале 1900-х годов был Анри Файоль. Ему приписывают определение стратегического планирования, подбора персонала, мотивации сотрудников и руководства сотрудника в качестве важных функций управления при создании и питании успешной организации.
Теории Вебера и Файола нашли широкое применение в начале и середине 1900-х годов, частично из-за влияния Фредерика У. Тейлора (1856 - 1915). В книге 1911 года, озаглавленной «Принципы научного менеджмента», Тейлор изложил свои теории и в конечном итоге внедрил их на американских заводах. Ему приписывают помощь в определении роли обучения, стимулирования заработной платы, отбора сотрудников и стандартов работы в организационной деятельности [6, с. 8].
Исследователи начали придерживаться менее механического подхода к организациям и уделять больше внимания влиянию человека в 1930-х годах. Это развитие было мотивировано несколькими исследованиями, которые проливают свет на функции человеческого удовлетворения в организациях. Эти исследования, проводимые в основном под руководством Гарвардского университета, исследователь Элтон Мэйо, были проведены в середине 1920-х и 1930 - х года в Западном заводе Electric Company. Компания хотела определить, насколько условия труда повлияли на объем производства.
Удивительно, но исследования не показали какой-либо значительной положительной корреляции между условиями на рабочем месте и производительностью

. Например, в одном исследовании производительность труда повышалась при увеличении освещения, но также увеличивалась при уменьшении освещения. Результаты исследований показали, что врожденные силы человеческого поведения могут оказывать большее влияние на организации, чем механистические системы стимулирования. В наследство исследований этого периода был сделан акцент на важности индивидуального и группового взаимодействия, гуманистических навыков управления и социальных отношений на рабочем месте.
Сосредоточение внимания на человеческом влиянии в организациях было наиболее заметно отражено интеграцией «иерархии человеческих потребностей» Авраама Маслоу в теорию организации.
Теории Маслоу привели два важных значения в теории организации. Первая заключалась в том, что люди имеют разные потребности и, следовательно, должны мотивироваться разными стимулами для достижения организационных целей.
Вторая теория Маслоу утверждала, что потребности людей со временем меняются, а это означает, что по мере удовлетворения потребностей людей, находящихся ниже в иерархии, возникают новые потребности. Эти предположения привели, например, к признанию того, что работники конвейера могли бы быть более продуктивными, если бы удовлетворялось больше их личных потребностей, тогда как прошлые теории предполагали, что денежное вознаграждение было единственным или основным мотиватором.
Дуглас МакГрегор противопоставил теорию организации, возникшую в середине 1900-х годов, с предыдущими взглядами. В 1950-х годах МакГрегор предложил свои знаменитые Теорию X и Теорию Y, чтобы объяснить различия. Теория X охватывала старое представление о работниках, которое гласило, что работники предпочитают руководить, хотят избежать ответственности и дорожат финансовой безопасностью превыше всего.
Макгрегор полагал, что организации, которые приняли Теорию Y, как правило, были более продуктивными. Эта теория гласила, что люди могут научиться принимать и искать ответственность; большинство людей обладают высокой творческой способностью и способностью решать проблемы; сотрудники способны на эффективное самоуправление; и что самореализация является одной из самых важных наград, которые организации могут предоставить своим работникам [5, с. 99]


Сущность и особенности американской модели менеджмента

Существование различных моделей управления обусловлено объективными различиями в национальной культуре, развитии экономики, политики, корпоративной культуры предприятий. Определенные традиции и привычки накладывают отпечаток на сферу деловых отношений. Однако существуют исторически разработанные модели, определяющие основную стратегию принятия решений. К таким базовым моделям относится американская модель управления [2, с. 179].
Характеристика американской модели управления заключается в первую очередь в определении основных предпосылок формирования уникальной модели управления.
Наличие рынка как основного механизма экономических отношений между его субъектами заставляет менеджеров действовать в условиях высокой конкуренции.
Вторая особенность заключалась в том, что формирование модели управления в Соединенных Штатах происходило на основе индустриального общества, движущей силой которого была промышленность. На основе этого основного бизнеса была корпорация.
В целом, американская модель управления основана на основах классической школы.
На современном этапе американская модель управления основана на убеждении, что успех фирмы основан на факторах, лежащих в ее границах. Поэтому фирма становится замкнутой системой. Такое первоначальное убеждение предопределяет особенности американской модели управления.
Этот подход определяет цели и задачи как стабильные элементы, которые сохраняются в течение длительного времени. Основной стратегией фирмы является постоянный рост и специализация производства, поэтому для американской модели управления характерен четкий и постоянный механизм контроля.
Он также характеризуется высокой степенью индивидуализма. Свобода личности предопределяет индивидуальное принятие решения: решение, принятое руководителем, никоим образом не подлежит обсуждению и является обязательным для исполнения. Как следствие, это не коллективная ответственность, а индивидуальная ответственность за результаты выполненной работы. Тем не менее, в рамках одного уровня управления реализуется принцип индустриальной демократии; участие работников в принятии решений, если это затрагивает их личные интересы. Им предоставляется право самостоятельно собрать всю необходимую информацию, выбрать правильный метод или метод, чтобы выполнить основные задачи и планы. Иногда работники создают рабочие группы и другие ассоциации для решения самых разных задач.
Однако, несмотря на индивидуализм как основную особенность модели, отношение к работнику дифференцировано: он воспринимается чисто как работник, а не как личность.
Еще одной важной характеристикой является то, что сотрудники не имеют лояльности своей компании, что способствует довольно высокой текучести кадров