Адаптация персонала в современной организации

Введение

Актуальность процесса адаптации заключатся в первую очередь в привлечении в организацию специалистов, которые смогли бы более качественно выполнять поставленные перед ними задачи, способствовать их скорейшему вовлечению в профессиональную деятельность, овладению необходимых для работы навыков и профессиональных качеств.
Правильно разработанная и реализованная программа по адаптации, способна повысить эффективность деятельности предприятия за счет уменьшения текучести кадров, сохранения молодых специалистов, а также их скорейшему вовлечению в трудовой процесс на должном уровне. 
Описание проблемы. Однако многочисленность работ этого направления не позволяет говорить о многосторонности и полноте изучения данной проблемы. Несмотря на обширные исследования, управленческо-кадровых работ направленные на изучение методов организационной адаптации персонала, экономических факторов, связанных с его эффективностью, явно недостаточно.
Противоречие данной проблемы заключается между потребностью организации в эффективной системе адаптации персонала и недостаточной разработанностью технологии ее совершенствования.
Цель контрольной работы - раскрыть особенности управления социальной адаптацией сотрудников предприятия.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
1) Рассмотреть сущность и виды социальной адаптации;
2) Раскрыть факторы адаптации персонала;
3) Изучить методы адаптации персонала.
Объектом исследования является управление адаптацией.
Предметом исследования являются  способы и технологии системы профессиональной адаптации работников предприятия.
1. Адаптация персонала: сущность и виды
1.1. Понятие адаптации персонала
Впервые адаптацию начали упоминать как приспособление организма к внешнему миру. Термин использовался исключительно в физиологии. Сегодня же к вопросу адаптации подходят намного шире. Любая перемена в жизни сопровождается выходом из зоны комфорта. Каждому человеку нужно перестроиться, привыкнуть, принять новые правила игры, другими словами – пройти адаптацию. Это оказывает непосредственное влияние на профессиональную деятельность каждого работника, его эффективность, а также психологический настрой. Страх, опасения, неуверенность только усугубляют ситуацию. Грамотно справиться со всем этим помогает адаптация персонала в организации [10, с.55].
Это целая система из различных мероприятий, которые нацелены на то, чтобы сотрудник приспособился к новым условиям труда, работе в сплоченном коллективе организации быстрее и легче, мог выполнять свои обязанности максимально эффективно. С правильной адаптацией достичь этого можно в разы быстрее. 
Для чего в организациях используют систему адаптации персонала.
Попадая в слаженный коллектив, новый сотрудник часто сталкивается со стрессом, вызванным всем новым, начиная от обстановки и коммуникации, заканчивая условиями труда и выполняемыми задачами [7, с.93].
Если сотруднику не помочь в это время пройти адаптацию, он может не сосредоточиться на новых обязанностях и качественно их выполнять, а вынужден будет самостоятельно привыкать к новой обстановке, настраивать контакты с коллективом организации, справляться со стрессом. Это негативно отразится на его трудовой деятельности, и грозит убытками для всей компании. Поэтому многие организации внедряют систему адаптации персонала. Следуя четкой схеме, сотрудник полностью адаптируется уже спустя пару недель после вступления в новую должность, благодаря чему сможет выполнять свои функции максимально эффективно.
В целом адаптационные мероприятия выгодны работодателю по следующим причинам [9, с.12]:
1. Существенно сокращается время привыкания нового сотрудника к своим функциональным обязанностям, персонал может быстрее выйти на нужный профессиональный уровень. За счет этого повышается и производительность в целом.
2. Вероятность возникновения серьезных проблем, связанных с ошибками молодых специалистов, которые только приступили к трудовой деятельности, сведена к минимуму.
3. Опытным специалистам не нужно долгое время опекать новичков, они могут полноценно выполнять свои профессиональные обязанности.
Используя правильную адаптацию, можно существенно уменьшить текучесть кадров.
Пройти адаптацию персонала также выгодно и по отношению к самим работникам организации. Разработанная методика позволяет не только быстрее освоиться на новом месте, но и получить необходимые знания, навыки. Избавившись от тревожности, ощущая поддержку компании, каждый специалист убедится в своих возможностях и сможет лучше исполнять обязанности для достижения общих целей.
Если правильно обучить персонал в ходе адаптационного периода, можно достичь следующих целей [1, с.166]:
- Снизить тревожность новичка, неуверенность в собственных силах. Новому сотруднику важно получать психологическую поддержку. Так он чувствует себя более уверенно, уменьшается риск ошибок. Специалист начинает лучше ориентироваться в нестандартных ситуациях.
- Сократить первоначальные издержки. Если новый персонал испытывает некие трудности с вливанием в коллектив, это негативно отражается на продуктивности, доход компании падает. Успешно пройдя адаптацию, сотрудник быстрее сможет понять и принять стандарты работы, увеличивая эффективность своего труда.
- Сократить текучесть кадров. На любом предприятии текучесть кадров – неизбежный процесс. Некоторые ошибочно полагают, что если массово увольняются не менеджеры среднего/высшего звена, а простые работники, ничего критичного в ситуации нет. Если грамотно подойти к отбору, закрепить каждого специалиста на своем месте, можно в разы повысить эффективность работы каждого отдельного сотрудника и компании в целом. Если специалист и менеджеры перестанут уходить с предприятия, а будут стабильно выполнять свои функции, не нужно будет постоянно тратить время на обучение новых сотрудников. С грамотной адаптацией персонала достичь этого просто.
- Сэкономить время опытных специалистов. Чем дольше новичок будет находиться на этапе «стажера», бояться серьезной работы, выполнять все поставленные перед ним задачи, тем дольше коллеги и непосредственный руководитель будут помогать делать ему его же работу.
Также важно обеспечить новичку позитивный настрой. Он должен получать чувство удовлетворенности от собственной работы. Также важно, чтобы каждый работник воспринимал компанию положительно, лояльно к ней относился

. Если грамотно внедрить систему адаптации сотрудника, человек на начальном этапе уже поймет, как он будет осваиваться в коллективе, как будет происходить адаптационный процесс в целом. Если адаптацию провести правильно, работник и компания смогут максимально приспособиться друг к другу. Это поможет каждому работнику показывать отличные профессиональные результаты.
1.2. Виды адаптации персонала
Основные виды разграничивают на два типа [3, с.71]:
• Первичная адаптация – это период внедрения нового работника, у которого нет трудового опыта и опыта коммуникации в рабочем коллективе. Чаще всего это молодые сотрудники, выпускники учебных заведений разных уровней, молодые мамы, которые только вышли из декрета. Этим кандидатам сложнее адаптироваться в коллективе и быстро начать работать эффективно.
• Вторичная адаптация – это процесс внедрения нового сотрудника, у которого уже имеется опыт работы. Он знает, как происходят коммуникации в организации, что такое трудовой коллектив, какие этапы необходимо пройти в начале деятельности на новом рабочем месте. Этот процесс они переносят легче новичков.
Разновидности такого приспособления включают в себя следующее:
1. Профессиональное приспособление. Такой процесс адаптации включает в себя понимание новым сотрудником особенностей своей специальности, совершенствование профессиональных навыков.
2. Социально-психологическая система. Она включает в себя взаимодействие с коллективом и руководителем, приспособление новичка к принятым на работе нормам и правилам.
3. Организационная система. Предполагает знакомство сотрудника с должностными инструкциями, осознание места работника в организационной структуре компании.
4. Экономический вид. Адаптация нового персонала к размеру заработной платы и регулярности ее выплаты – это еще один немаловажный аспект.
5. Психофизиологический вид. В этом случае работник учится приспосабливаться к новым нагрузкам умственного и физического характера, а также к другим условиям трудовой деятельности.
Кроме того, процесс адаптации может носить первичный или вторичный характер. Субъекты первой – выпускники вузов и колледжей, которые не имеют опыта трудовой деятельности. Во втором случае речь идет о работниках, которые меняют должность (например, переходят в категорию руководящего состава).
2. Факторы, методы и программы адаптации персонала
2.1. Факторы адаптации
Эксперты выделили пять факторов, влияющих на адаптацию персонала сильнее других [2, с.10]:
Правильно проведенная процедура найма сотрудника. Соответствие профессиональных навыков нового сотрудника требованиям, предъявляемым руководством, позволяет существенно сэкономить время вхождения новичка в должность, избежать возможных недоразумений и проблем. Также компания может избежать трат, связанных с наймом непригодного сотрудника и отказом в приеме достойному.
Размер компании. Как показывает практика, размер организации является важным фактором адаптации персонала – чем меньше компания, тем более неформальной становится процедура адаптации, которая порой сводится к разговору с начальством. Руководству важно объективно оценивать масштабы своей фирмы – с ростом размера компании увеличивается и число функциональных и информационных связей, освоение которых требует времени и определенных усилий.
Социально-демографические характеристики. Возраст нового сотрудника, его пол, семейное положение, образование, квалификация – все это факторы, влияющие на адаптацию. Все они в той или иной мере влияют на время прохождения и траты на процесс адаптации. Также личностные характеристики оказывают влияние и на интенсивность процесса адаптации.
Характер занимаемой должности. Здесь можно наблюдать прямую зависимость: чем более сложный характер у должности новичка, чем выше уровень ответственности, тем дольше сотрудник будет адаптироваться и тем пристальнее необходимо следить за этим процессом.
Психологический климат в коллективе. Комфортный морально-психологический климат в компании является сильнейшим фактором, воздействующим на процесс адаптации персонала. Доверительные отношения между коллегами, возможность неформального обмена опытом, отсутствие конфликтов – все это, несомненно, ускорит процесс адаптации.
Психологи установили, что существует ряд неочевидных факторов и условий, которые влияют на процесс адаптации персонала организации. Руководителю и HR-специалистам нужно обратить внимание на тот факт, что рациональные, прочные и осознанные навыки лучше формируются при соблюдении этих факторов [6, с.198].
Во-первых, для успешной адаптации персонала необходим стимул и интерес к работе – сотрудники должны четко понимать, каких результатов они должны достигать. Для этого руководитель должен своевременно проводить инструктажи и планерки, а также правильно организовать нормирование труда. Важно дать понять, что качество работы намного важнее скорости, однако, временные рамки должны соблюдаться неукоснительно.
Во-вторых, для эффективной адаптации персонала необходим контроль. Верно организованный контроль (в процессе работы и по ее завершению) позволит сделать так, что внимание новичков будет полностью сконцентрировано на том, чтобы выполнить работу без ошибок.
В-третьих, в процессе адаптации не должно быть длительных пауз и перерывов, чтобы новичок не потерял уже приобретенный навык, а смог, напротив, отработать его еще и еще раз. Неочевидным в данном случае является и то, что именно в этот момент нужно формировать у молодых специалистов стремление улучшать работу, повышать ее темп и качество. Руководителю важно в процессе адаптации персонала оценивать и поощрять идеи новых сотрудников относительно рабочего процесса в компании.
По словам специалистов, в момент трудоустройства любой, даже самый уверенный в себе человек, испытывает стресс. Этот фактор влияет на его поведение и работоспособность, поэтому новичку сложно показывать высокие результаты с первого дня работы на новом месте. Для того, чтобы ускорить процесс адаптации персонала организации, рекомендуется внедрить несколько регулярно проводимых мероприятий – так называемую систему адаптации, которая будет направлена на успешное вхождение нового сотрудника в должность [3, с.102].
Система факторов успешной адаптации персонала индивидуальна для каждой компании, но она обязательно включает в себя несколько мероприятий, которые призваны помогать новичку:
• подробнее ознакомиться с работой фирмы,
• понять суть работы и требования,
• понять структуру компании,
• найти свое место в коллективе,
• быстрее установить хорошие отношения с коллегами