Зарубежный и российский опыт материального стимулирования работников

Чтобы обеспечить успешную работу компании, менеджеры должны изучить современные методы мотивации и стимулирования сотрудников и применять их в своей работе. Отсутствие мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие способствует повышению производительности труда. Если работники считают, что нет прямой связи между усилиями и результатами, у них нет мотивации к работе, а сами результаты работы плохие.
Реальные мотивы, которые заставляют вас прилагать максимум усилий, трудно определить и они чрезвычайно сложны. После того, как лидер освоит современные методы мотивации и стимулирования сотрудников, он может значительно расширить свои навыки в поиске компетентного специалиста для выполнения задач по достижению корпоративных целей.
Российские менеджеры используют разные способы и методы мотивации и стимулирования сотрудников. В то же время материальные стимулы - заработная плата, различные надбавки к базовой заработной плате, премии - являются основной формой мотивации на российских предприятиях. Кроме того, успех и процветание любой компании зависит, прежде всего, от производительности человеческих ресурсов, а производительность - от структуры вознаграждения. При определении размера оплаты труда на многих российских предприятиях учитываются не только такие особенности, как трудовой стаж, профессиональная квалификация и навыки, но и важность сотрудника для компании, его способность достигать конкретных текущих и будущих целей и, прежде всего, реализация этого навыка.
Таким образом, в российских компаниях используются гибкие и нетарифные и тарифные системы. В первом случае составляющей базой зарплаты является тариф. Повышение тарифов дополняется всеми видами бонусов, комиссий, надбавок и субсидий, которые непосредственно отражают результаты труда за определенный период времени.
Обратите внимание, что гибкая тарифная система отличается от простой тарифной системы - это индивидуальный подход к оплате труда, в зависимости от производительности труда, достигаемый за счет увеличения доли дополнительных выплат в структуре заработной платы.
Гибкая система нетарифной заработной платы основана, как правило, на системе коэффициентов, которые делятся на 2 группы

. В первую группу входят коэффициенты, которые оценивают опыт, квалификацию, профессиональные навыки и значимость работника. Эти оценочные характеристики суммируют коэффициент квалифицированного уровня, который соответствует большей части заработной платы (60-70%). Вторая группа включает в себя оценочные характеристики производительности труда работника, степень решения стоящих перед ним задач. Эта группа отвечает за 30-40% основного дохода.
Стоит также отметить, что в малых предприятиях широко используются одноразовые целевые бонусы, выплачиваемые за успешное выполнение определенной работы сотрудником или от имени менеджера. Однако разовые бонусы выплачиваются гораздо эффективнее, которые выплачиваются за достижение сотрудником определенных показателей, которые не включены в запланированные показатели и заслуживают немедленного поощрения. Так, например, они могут вознаграждать по такой схеме за заключение сверхприбыльного контракта. Кроме того, размер самой премии прямо пропорционален прибыли компании. Факту выплаты такого бонуса уделяется максимум внимания, так как это способствует психологической мотивации команды в целом.
Из-за чисто финансовых ограничений очень немногие крупные высокодоходные предприятия применяют социальные методы мотивации персонала в нашей стране, это включает предоставление льготных билетов в санатории, диспансеры, дома отдыха, детские оздоровительные лагеря, предоставление беспроцентных кредитов на жилье, офисный транспорт и т