Законодательное регулирование приема на работу работников – физических лиц

Согласно ч. 1 ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации: «Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора».
Такой приказ вручается работнику в трехдневный срок под роспись.
Следует обратить внимание и на некоторые практические нюансы.
В предусмотренных законом случаях работник перед началом выполнения своих служебных обязанностей может быть обязан пройти медицинское обследование.
Кроме того, по соглашению сторон для работника может устанавливаться испытательный срок.
Нам представляется важным акцентировать наше внимание и на том обстоятельстве, что в отношении некоторых категорий работников перед заключением с ними трудового договора может проводиться специальный конкурс.
В качестве примера таких работников можно привести научных работников, подлежащих замещению по конкурсу, перечень которых установлен Приказом Минобрнауки России от 02.09.2015 N 937 "Об утверждении перечня должностей научных работников, подлежащих замещению по конкурсу, и порядка проведения указанного конкурса".
Например, директор (заведующий, начальник) отделения (института, центра), находящегося в структуре организации.
Такой тип договорных правоотношений в трудовом праве называется нетипичным.
Как отмечает А.М. Лушников: «Нетипичные трудовые договоры – это договоры, отличающиеся новизной конструкции и содержания, последнее характеризуется существенным видоизменением (модификацией) одного или нескольких признаков трудового договора: личностного, организационного и имущественного

. Появление в практике нетипичных трудовых договоров обусловлено многообразием современной экономической жизни, которая значительно богаче известных формализованных конструкций».
Однако общим как для типичных, так и для нетипичных трудовых правоотношений остается взаимная обязанность сторон возместить причиненный вред в случаях, предусмотренных законом или трудовым договором.
В самом общем виде материальную ответственность можно представить как обязанность возместить причиненный вред. Данный подход находит свое отражение и в трудах отечественных исследователей трудового права. В частности, И.В. Рогова.
«Под материальной ответственностью работника предлагается понимать регулируемую нормами Трудового кодекса РФ (иных федеральных законов) форму реализации обязанности работника, причинившего виновным противоправным деянием имущественный ущерб работодателю, полностью или частично восстановить существующее до причинения ущерба положение, исходя из указанных в законе пределов суммы взыскиваемого ущерба, сроков и порядка взыскания».
Аналогичным образом формулируется материальная ответственность работодателя.
Так, Н.В. Беднякова указывает: «…основанием наступления материальной ответственности работодателя (его представителя) является совершенное им правонарушение (уголовное, административное, гражданско-правовое, дисциплинарное)».
Из сказанного можно сделать вывод о том, что вытекающая из трудовых правоотношений взаимная материальная ответственность сторон наступает только при условии установления факта нарушения трудового распорядка и норм трудового права, регулирующих выполнение тех или иных видов работ.
Еще одна особенность приема на работу работника заключается в его допуске к информации, отнесенной к банковской, коммерческой, медицинской или иной охраняемой действующим законодательством тайне.
Так, в силу ст