Внутригрупповые конфликты и способы их разрешения
Зарегистрируйся в два клика и получи неограниченный доступ к материалам,а также
промокод
на новый заказ в Автор24. Это бесплатно.
Введение
Актуальность работы обусловлена тем, что в основе конфликта лежат социально-психологические предпосылки, которые принимаются во взаимоотношениях между людьми. Порядок общения в организации определяется самой трудовой деятельностью, но никак не ограничивается ею. У каждого из нас была возможность встретиться с конфликтными ситуациями. Конфликты выражаются в деятельности всех социальных институтов, общественных компаний и отношений между людьми и играют важнейшую роль в жизни отдельного человека, семьи, группы, страны, общества и личности в целом. Люди, которые работают в компании, отличаются друг от друга. На самом деле они воспринимают окружающую среду, в которой они находятся, по-разному из-за своих собственных отличительных особенностей. Большинство конфликтов возникают без желания их участников. Это связано с тем, что большинство людей понятия не имеют о конфликтах или не выдают их значимости. Многие спорят о том, нужны ли конфликты, считаются ли они двигателем развития организации. Ведь именно в споре рождается истина. Однако конфликтная ситуация отличается от самой конфликтной ситуации. В определенных ситуациях конфликт можно предотвратить. Однако если подчиненные зашли слишком далеко, а это негативно сказывается на результате их деятельности, то пора принимать специальные меры, призванные разрешить сложившуюся ситуацию. Руководитель организации, в соответствии со своей ролью, обычно находится в центре любого конфликта и призван решать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтами считается одной из основных функций менеджера. В среднем менеджеры тратят 20% своего рабочего времени на разрешение различных типов конфликтов. Любой руководитель должен знать о конфликтах, методах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Именно по этой причине нам необходимо исследовать организационные конфликты, обстоятельства их возникновения и способы управления ими. Научные разработки ведущих российских ученых-экономистов Ф. М. Бородкина, Н.М. Коряка, А. Г. Большакова, М. Ю. Несмелова, В. П. Василенко, С. М. Емельянова, Е. Е. Линчевского, Е. Б. Моргунова посвящены обоснованию теоретических и общеметодологических аспектов конфликта как средства управления организацией. Проблема конфликтологии как важного компонента межличностных отношений получила развитие в работах как зарубежных, так и отечественных исследователей-М. А. Джерелевской, Е. Е. Линчевского, Г. Г. Меликяна, В. Н. Меньшова, Р. П. Колосова, С. Н. Щеглова. Эффективное разрешение конфликтов является одной из важнейших составляющих управленческих решений, пренебрежение которыми руководитель всегда снижает способность организации к функционированию, направленному на минимизацию разрушительных и деструктивных последствий конфликтных ситуаций, при плановых изменениях и принятии решений в управлении организацией. В данной работе конфликт в организации рассматривается на двух уровнях: теоретическом-как естественный организационный процесс и практическом уровне, где ставится задача помочь управленческому персоналу, на основе определенных методов и технологий разрешения конфликтных ситуаций, направить этот естественный процесс в предсказуемое и желательное русло. Эта цель определила конкретные задачи исследования: - проанализировать теоретико-методологических подходов к анализу конфликтов в целом и конфликтов в организациях, в частности; - обобщить результаты современных отечественных теоретических исследований трудовых конфликтов, возникающих в процессе перехода российского общества к рыночным отношениям; - раскрыть содержание конфликта в организации как процесса, имеющего определенные этапы развития и выполняющего определенные функции в жизнедеятельности организации; - изучить существующие методы и стратегии разрешения конфликтов, включая переговоры, посредничество и консультирование; Объект исследования: транспортная компания «Оптимус» Предмет исследования: процессы, происходящие внутри организации и влияющие на формирование организационного климата и порождающие конфликтные ситуации. Теоретико-методологические основы исследования: Исследование проводилось на основе отечественного и зарубежного опыта, на основе материалов периодических изданий, научных монографий, материалов глобальной сети Интернет. В работе использованы фактические материалы бухгалтерской отчетности и различные методические источники: бухгалтерский баланс, отчет о прибылях и убытках, Устав ТК "Оптимус". Исследование основано на системном и ситуационном подходе. Для решения этих задач мы использовали научный инструментарий, включающий методы статистического, экономического, эмпирического и логического анализа. Информационная база работы состоит из актуальных материалов о деятельности и развитии ТК "Оптимус". Анализ конфликта в организации базируется на социологическом понятийном аппарате, предложенном зарубежными и российскими учеными. Эмпирической основой для социологической рефлексии феномена конфликта в организации и его особенностей в рамках данного социального института является материал поискового экспертного опроса руководителей и вторичного анализа данных других исследований. Теоретические выводы и положения работы могут быть использованы для выявления и анализа социально-трудовых конфликтов, возникающих в организациях любого уровня. Прикладное значение исследования заключается в создании методического и диагностического инструментария, позволяющего получать необходимые данные о процессе возникновения конфликта и тем самым служить основой для сбора информации с целью принятия эффективных управленческих решений в соответствующих конфликтных ситуациях. Структура работы определяется ее целью и задачами. Работа состоит из введения, 3 глав, включающих 6 параграфов, заключения, списка использованных источников, приложения.
Сущность и природа внутригруппового конфликта
Нет никаких бесконфликтных организаций. Чем активнее и динамичнее организация, тем чаще возникают конфликты. Поэтому понимание источников конфликта и умение контролировать его течение и точность является неотъемлемой частью профессионализма руководит...
Причины возникновения и структура конфликта
Причин возникновения конфликтов так же много, как и самих конфликтов. Основными причинами возникновения конфликтов между ассоциациями являются: 1.ограниченные средства, выделяемые организации. Как известно, ресурсы всех экономических систем ограничен...
Общая характеристика транспортной компании «Оптимус»
Миссия компании заключается в перевозке пассажиров общественным транспортом государственного или регионального заказа, максимизации удовлетворенности клиентов транспортными услугами с высокой надежностью и комфортом, а также обеспечении своевременнос...
Открыть главуАнализ причин возникновения внутригрупповых конфликтов в ТК «ОПТИМУС»
Частота возникновения конфликтных ситуаций в организации показана на рисунке 4. Так, по данным исследования, мы видим, что 15 человек (18% сотрудников) сообщили, что конфликтные ситуации возникают очень часто, 41 человек (48%) - часто, 22 человека (2...
Анализ работы по управлению конфликтами в ТК «ОПТИМУС»
Анализ работы по управлению конфликтами является первым шагом в определении типа конфликта в Лейбористской партии Оптимуса. Во-первых, мы выяснили, есть ли какие-либо несоответствия в документах компании. После того как было установлено, что такой ма...
Открыть главуПути совершенствования методов управления внутригрупповыми конфликтами в ТК «Оптимус»
Управление конфликтом означает не только регулирование ранее сформировавшегося противостояния, но и создание условий для его предотвращения. Профилактика-это самая важная из этих двух руководящих ролей. Это работа по укоренившемуся предотвращению кон...
Открыть главуЗаключение
Конфликт - это важнейшая часть взаимодействия людей в обществе, это своего рода отношения между потенциальными или реальными субъектами социальной деятельности, мотивация которых определяется ценностями и нормами противоположной стороны, интересами и потребностями. В жизни нет бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача режиссера-создать конструктивный, неразрешенный конфликт. Последствия конфликта зависят главным образом от того, насколько эффективно лидер управляет конфликтом. Существует несколько вариантов типа конфликта, которые зависят от критериев, используемых в качестве основы. Существует четыре типа конфликтов: индивидуальные, индивидуальные, индивидуальные и групповые. В целом можно выделить три типа причин возникновения конфликтов: социальные, социально-психологические и социально-демографические. Процесс разрешения каждого конфликта состоит из трех этапов: диагностика конфликта; разработка стратегий и технологий его разрешения; практическая деятельность; разрешение конфликта-реализация комплекса методов и средств. В конфликтной ситуации существует пять типов поведения: конкуренция, избегание, сотрудничество, компромисс и адаптация. Оптимус транспортная компания осуществляет пассажирские перевозки в общественном транспорте по государственному или региональному заказу. Миссия компании заключается в максимальном удовлетворении клиентов транспортными услугами с высокой надежностью и комфортом для обеспечения своевременной и безопасной перевозки пассажиров. Большинство сотрудников компании Optimus TC находятся в возрасте от 30 до 49 лет. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, опыте работы, возрастных и социальных характеристиках снижают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений, приводя к конфликтным ситуациям. Основными причинами возникновения организационных конфликтов ТК "Оптимус" являются: неудовлетворенность организацией труда; конфликты интересов работников и их функций на рабочем месте, неудовлетворительные условия труда, личные требования и цели к работникам. Мы также обнаружили, что социально-психологическая напряженность трудового коллектива слишком высока, что является основной причиной возникновения конфликтных ситуаций. Компания не фиксирует конфликтные ситуации. Для определения того, как должен действовать сотрудник в конфликтной ситуации, было решено провести исследование социально-психологического климата коллектива, в котором используются два метода: диагностика восприимчивости человека к конфликтному поведению. Томас и диагностическая самооценка. В результате было установлено, что респонденты используют в своих действиях практически все поведенческие стратегии. Однако большинство респондентов набирают очки из-за тактики предотвращения конфликтов. Полученная информация позволяет предположить, что уклонение от применения тактики может быть обусловлено потребностью в признании, стремлением адаптироваться к принятой авторитетом поведенческой модели. В этом контексте респондентам был предложен тест самооценки конфликта. Результаты проверки показывают, что никакого конфликта между сотрудниками ТК "Оптимус" нет. Изучив ранговую корреляцию, мы обнаружили, что конфликтующие индивиды выбирают стратегию конкурентного поведения в конфликтных ситуациях. Это подтверждается корреляцией стратегии избегания (по к. Томасу) и тем, в какой мере конфликт между индивидом - непротиворечивым человеком в группе субъектов хочет избежать конфликта. Главное, что было выявлено в ходе исследования, - это то, что режиссер должен стараться быть максимально гибким и изменчивым. Используйте разные тактики, ведите себя по-разному, но всегда эффективно. Помните, что сила лидера заключается в гибкости и умении находить общий язык с каждым партнером или подчиненным. Необходимо понимать, что чем ниже уровень конфликта, тем более благоприятным является организационный климат компании. Кроме того, были разработаны общие рекомендации по управлению конфликтами и минимизации их негативного воздействия на транспортную компанию Optimus.
Список литературы
Алейников А. В., Стребков А. И. Конфликтология для XXI века // Знание. Понимание. Умение. 2018. - № 2. - С. 112–113 Анцупов А. Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и комментариях: учебное пособие.— Москва: Проспект, 2016. – 261 с. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — 591 с. Берзани Г. Н. Методы обнаружения и решения конфликта в управлении // Спутник. — 2017 — С. 196–200. Гришина Н. В., «Психология конфликта: Хрестоматия» — Санкт-Петербург: Питер, 2015. — 448с. Дементий Л. И. Управление и преодоление стресса в управленческой деятельности современной организации // Экономические науки. — 2018– С. 9–102. Дунин, В. В. Конфликтология в современной России // Молодой ученый. — 2019. — № 3 (241). — С. 325-328. Закаурцева Т. А., Каширина Т.В, «Международные организации и урегулирование конфликтов»: Учебное пособие /. — М.:Дашков и К, 2017. — 188 с Кибанов, А.Я. «Конфликтология». — Москва Изд-во Инфра-М, 2017. — 302с Киселева А. Г. Управление стрессами и развитие работоспособности персонала — залог успеха деятельности организации // Управление персоналом. — 2016– C. 42–45. Косолапов Н. А. Конфликты постсоветского пространства и современная конфликтология //Мировая экономика и международные отношения. — 2017. — №. 10. — С. 5–17. Кучерявенко, И. А. Психологические особенности конфликтологической компетентности менеджеров / И. А. Кучерявенко, М. Ю. Худаева, Е. И. Зиборова. // Молодой ученый. — 2016. — № 10 (21). — С. 257-260. Локутов С. П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация.— М.: Вентана-Граф, 2017. – 284 с. Мкртумян, Л. С. Традиционный и интеракционистский подходы к конфликтам в организации // Молодой ученый. — 2015. — № 4 (84). — С. 662-664. Наумова О. С. К вопросу об управлении стрессом на уровне компании // Казанская наука. — 2018. — С. 301–304. Овчаренко, Е. А. Межличностные отношения и конфликты на предприятии // Молодой ученый. — 2016. — № 10 (114). — С. 1368-1370. Островская С. И. Управление конфликтами в организации. Учебное пособие.— Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2015. - 115 с. Петровская, Л. А. К вопросу о природе конфликтной компетентности/Л.А. Петровская// Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология – 2017 - № 4. – С. 41-45. Хасан, Б.И. Конструктивная психология конфликта/Б.И. Хасан. – Спб.: Изд-во Питер, 2016. –250 с. Решетникова К. В., «Конфликты в системе управления», Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организаций», «Государственное и муниципальное управление», «Управление персоналом» / — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — 175 с Румянцева, М. В. Межгрупповые конфликты в организации и пути их урегулирования // Молодой ученый. — 2017. — № 39 (173). — С. 47-49. Рыбакова, Н. Н. Способы разрешения конфликтов в организации в современных условиях // Молодой ученый. — 2017. — № 45 (179). — С. 201-204. Смирнов, А. Н. Взаимосвязь стиля межличностного взаимодействия с интерактивным статусом личности // Молодой ученый. — 2016. — № 7 (18). — С. 232-235. Спатарь, А. В. Основы управления конфликтами в организации // Проблемы современной экономики: материалы IV Междунар. науч. конф. (г. Челябинск, февраль 2015 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2015. — С. 95-98. Стрельникова, Т. Ю. Межличностные конфликты в организации: сущность и причины // Молодой ученый. — 2019. — № 4 (242). — С. 173-174. Трофимова, Е. А. Системный подход к изучению конфликтов // Молодой ученый. — 2019. — № 25 (263). — С. 39-41. Устюгова В. С. Управление стрессом как основа эмоционального менеджмента // Вестник Томского Государственного Университета. Экономика. — 2016 — С. 74–78.
