Виды стимулирования труда персонала

Сам процесс стимулирования представляет собой сочетание форм и методов побуждения хозяйствующих субъектов к инновационной активности и внедрению инноваций в целях повышения конкурентоспособности продукции (услуг). Развитие инновационной деятельности субъектов предпринимательства в современных условиях интегрировано в его основную деятельность, вследствие того что активизация инновационной деятельности в процессе производства дает повышение уровня конкурентоспособности производимой продукции, работ (услуг) как на внутреннем, так и на внешнем рынке.
Стимулирование труда – это внешнее побуждение, влияющее на поведение человека в сфере труда. Стимулирование труда выполняет следующие функции (рисунок 7):
Рисунок 7-Функции стимулирования[14; c.110]
Стимул характеризуется как воздействие на работника извне с целью побуждения его к эффективной деятельности.
Стимулирующее воздействие на персонал компании направленно преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо сочетание мотивов и стимулов труда.
Различают следующие виды стимулов: а) материальные (оплата труда, премии, надбавки, путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и т.д.); б) нематериальные (престижность труда, возможность профессионального роста, уважение со стороны окружающих, награды, грамоты, благодарственные письма, возможность самосовершенствования и самореализации и т.д.).
Более подробная классификация видов стимулирования представлена на рисунке 8.
Рисунок 8- Классификация видов стимулирования [12; c.109]
Стимулирование поиска нестандартных решений и поощрение интеллектуальной и творческой активности исследователя в научной деятельности всегда было проблемой

. Еще более серьезной проблемой является поддержание и контроль этой деятельности, интеллектуального потенциала для достижения конкретных экономических целей.
Был проведен опрос более 2500 ученых и инженеров в 16 промышленно развитых странах, который показал, что наиболее привлекательными чертами их работы являются независимость и способность реализовывать свои идеи (денежное вознаграждение заняло только 8-е место). Таким образом, наиболее эффективным методом повышения производительности труда ученых является «самомотивация», когда желание творческой работы исходит от самого сотрудника.
Задача руководства в этом случае - создать условия, в которых творческий потенциал сотрудника раскрывается в максимальной степени. Во-первых, это создание благоприятных условий работы и оснащение офиса современными техническими достижениями (компьютер и др.), Правильного дизайна, полного освобождения от рутинных технических работ, своевременное снабжение и поиск информации.
Большая самостоятельность в планировании своей деятельности, гибкий график работы, не исключающий регулярного контакта с руководителями и ответственности за конечный результат. Уровень возможностей, предоставляемых сотруднику, определяется не столько его научным авторитетом и подготовкой, сколько его прошлыми достижениями, навыками, уже продемонстрированными в предыдущих инновационных проектах.
Западный менеджмент придает большое значение активным контактам ученого не только в профессиональной сфере (конгрессы, симпозиумы и т. д.), Но и в других сферах: преподавательская, управленческая и консультационная деятельность на производстве. Как показали исследования, это расширяет кругозор и служит дополнительным источником повышения инновационной активности.
Как правило, научный работник тратит много времени и денег на получение образования; фактически, он является единственным носителем накопленного объема знаний в рассматриваемой области и справедливо ожидает адекватного вознаграждения.
Если заработная плата сотрудника, с точки зрения компании, совпадает с его собственной оценкой, он получает дополнительную мотивацию для творческой работы в компании.
Важная задача материального стимулирования - мотивировать сотрудников на максимальный коммерческий успех инновационного проекта