Виды нематериальной мотивации в медицинском учреждении

В медицинских учреждениях используются различные виды нематериальной мотивации для того, чтобы медицинские сотрудники более эффективно осуществляли свою трудовую деятельность при наличии соответствующих у них стимулов.
Итак, рассмотрим виды нематериальной мотивации, которые применяются руководством медицинских учреждений для медицинского персонала.
Нематериальная мотивация подразделяется на следующие виды:
1. Социальная мотивация
2. Моральная мотивация
3. Психологическая мотивация.
Т.Ю. Базаров считает, что «социальная мотивация сопряжена с предпочтениями сотрудников любого уровня» [2, C. 13]. Также данный вид нематериального стимулирования используется при желании подчинённых занять определённое конкретное социальное место в обществе. Необходимо отметить, что руководитель медицинского учреждения применяет данный вид мотивации и при потребностях подчинённых в отношении объёма главенства. Как правило, применяя метод социального стимулирования, руководитель медицинской организации даёт возможность своим подчинённым продвижения по служебной лестнице, а также обеспечивает возможность осуществлять престижные виды трудовой деятельности. Также медицинским сотрудникам при данном виде стимулирования могут и самостоятельно принимать решения и участие при различных производственных вопросах и т.д. Соответственно, руководитель медицинской организации, в данном случае, предоставляет право голоса при решении перечня вопросов своим подчинённым, и таким образом у них появляются соответствующие права и обязанности.
Также необходимо отметить, что должны присутствовать благоприятные отношения между всеми сотрудниками медицинского учреждения. И эта непростая задача для любого руководителя. Медицинские сотрудники должны отвечать целям и задачам организации, но и при этом необходимо соблюдать и реализовывать их потребности в пределах разумного. Однако, нематериальное стимулирование в целом призвано удовлетворять разумные потребности каждого медицинского сотрудника.
В случае, если отсутствует устойчивость в отношениях между сотрудниками, да и в общем в медицинском учреждении, то сотрудники нечасто показывают собственные возможности, которые могут нести в основном положительный характер для повышения эффективной деятельности медицинской организации. Это объясняется тем, что любой сотрудник не будет работать по максимуму в случае, если ему грозит увольнение в перспективе в будущем. При таких обстоятельствах у медицинского сотрудника уже отсутствует мотивация, и соответственно также отсутствует и заинтересованность относительно деятельности медицинского учреждения. Чувство устойчивости сопряжено и с другими факторами помимо наличия либо отсутствия труда.
Также каждый медицинский сотрудник обычно дорожит своим статусом и боится его потерять. Особенно это касается высших исполнительных руководителей медицинских учреждений по причине того, что они уже в принципе добились каких- то высоких карьерных достижений в своей трудовой деятельности. Здесь немалую значимость имеет и стиль управления руководства медицинского учреждения по отношению к своему персоналу.
Руководитель должен обеспечить благоприятный климат в коллективе предприятия путём формирования чувства безопасности у подчинённых, причём это чувство должно повышаться с каждым рабочим днём, а также необходимо уметь сохранять такие отношения в коллективе на протяжении всего рабочего времени

. Это во многом и определяет успешность деятельности учреждения, то есть такой фактор помогает медицинскому заведению уверенно функционировать в своей сфере деятельности.
Также руководителю медицинского учреждения при осуществлении нематериальной мотивации приходится убеждать своих подчинённых в том, что им необходимо развиваться и получать опыт с помощью соответствующих решений. Эффективное обучение может происходить непосредственно только на рабочем месте при осуществлении тех функций, которые присущи тому или иному медицинскому сотруднику, который должен развиваться и получать опыт. Необходимо отметить, что такое обучение предоставляется, например, руководителем медицинского отделения именно при получении в рамках получения соответствующего опыта в сфере медицины, поскольку обычно медицинские работники за исключением санитарной службы должны иметь соответствующее высшее либо среднее специальное образование для осуществления медицинской деятельности.
В связи с этим руководитель пытается вовлечь своих сотрудников в участие в производственном процессе предприятия. Руководитель организации обычно может, например, поручать проекты своим подчинённым, которые должны согласовываться непосредственно с самим им. Особенно это касается высшего исполнительного руководства, поскольку именно эти менеджеры должны в основном определять консенсус и разрешать конфликтные ситуации в своих отделах. Тем самым, высшие исполнительные руководители приобретают необходимый новый опыт и, соответственно, в итоге осуществляется рост их мотивации, которая заключается в том, чтобы предприятие работало эффективно в своей сфере деятельности.
Автор Т.О. Соломанидина выявила концепцию моральной мотивации, которая состоит в том, что «она в качестве нематериального стимулирования сопряжена с потребностями сотрудника в уважении со стороны коллектива» [18, C. 179]. Также моральное стимулирование и применяется руководителем, когда необходимо чтобы сотрудник чувствовал себя нужным, признанным в коллективе, причём признание может быть индивидуальным либо общественным.
Индивидуальное признание заключается в том, что руководитель предприятия может наградить своего подчинённого грамотой. Также руководитель может написать отличную характеристику в личном деле сотрудника. Администрация персонально поздравляет данных работников с различными праздниками и торжествами. Например, в строительных организациях в Российской Федерации сотрудникам (мастерам, прорабам, рабочим) выдают право личного клейма, что указывает на высокое качество труда того или иного сотрудника. Конечно, в трудовой сфере, в данном примере в строительной, это является почётным и даёт возможность сотрудникам наличия преимущества перед другими соискателями при поиске работы в другой организации.
Общественное признание персонала осуществляется в различных газетах, которые выпускаются предприятиями, а также на различных стендах, которые именуются «досками Почёта» и т.д.
Моральным стимулированием, как правило, можно считать похвалу и критику.
Руководитель должен правильно использовать данные элементы морального стимулирования при работе со своими подчинёнными. При достойной и эффективной в целом работе определённых сотрудников руководитель предприятия должен применять такой элемент морального стимулирования, как похвала. Впрочем, похвала должна отвечать некоторым определённым требованиям