Управление талантами
Зарегистрируйся в два клика и получи неограниченный доступ к материалам,а также
промокод
на новый заказ в Автор24. Это бесплатно.
Введение
Вопросы управления талантами в организации исследуется в современное время в России, в то время как зарубежные компании уже достаточно давно внедрили в свою деятельность систему талант-менеджмента. Актуальность данной работы заключается в том, что в настоящее время, когда вопрос мотивации и стимулирования персонала стоит особенно остро, все компании, так или иначе, втянуты в войну за таланты. Поэтому те корпорации, которые не уделяют должного внимания управлению талантами, заведомо имеют не выгодную позицию, не обладают должной конкурентоспособностью. В условиях современной экономики, растет важность наличия талантливых сотрудников на ключевых местах, которые способны обеспечить эффективную деятельность компании, ее развитие конкурентного преимущества. Учитывая рост конкуренции на рынке труда из-за борьбы корпораций за одни и те же таланты, в результате выхода компаний на новые территориальные рынки, необходимость исследования управления талантами встает особо остро. Конструкция удовлетворенности работой и организационной приверженности влияет на текучесть кадров и является основой исследования (Витман Д.С., Доценко Е., Доминяк В.И., Магура М.И. и Курбатова М.Б.). Много дебатов были сосредоточены на том, является ли это организационным аспектом приверженности и удовлетворенности работой, которая оказывает наибольшее влияние на текучесть кадров. Например, многие зарубежные авторы рассматривают то, что психологический контракт, карьера, ожидания и управленческие компетенции имеют место быть в решении оставить организацию (Н. Аллен и Дж. Мейер). Объектом работы является ООО «Омега Групп», предметом – талант-менеджмент. Целью работы является исследование мотивации талантливых сотрудников в организации. Для достижения поставленной цели были разработаны следующие задачи: 1. Изучить теоретические основы управления талантами и удержания талантов на основе анализа зарубежной и российской научной литературы 2.Рассмотреть особенности управления талантами на предприятии. 3.Провести исследование практики удержания талантливых сотрудников на примере ООО «Омега». 4.Исследовать особенности мотивации талантливых сотрудников на предприятии. В работе были использованы методы теоретического анализа литературных источников, анализ статистического материала, опрос. Практическая значимость работы заключается в использовании результатов исследования в деятельности организации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.
Исследование практик удержания талантливых сотрудников на предприятии
Компания «Омега» одна из самых крупных оптово-розничных сетей спортивных товаров в России. Кроме огромного количества точек продаж по всей стране, компания заключила контракт с Российским футбольным союзов, что позволяет ей занимает лидирующие позици...
Открыть главуОсобенности мотивации талантливых сотрудников на предприятии
С целью оценки модели мотивации талантливых сотрудников проводился опрос сотрудников предприятия. Так как компания ООО «Омега» большая и разносторонняя, мы будем анализировать – розничный отдел. Инструментом исследования является анкета. Администрато...
Открыть главуЗаключение
Таким образом, в данной работе были рассмотрены особенности талант-менеджмента. В рамках работы были исследованы теоретические аспекты управления талантами в организации. В практической главе было проведено исследование управления талантливыми сотрудниками на основе расширенности системы мотивации персонала. Главная цель системы мотивации и стимулирования персонала организации — обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала путем эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплекса стимулов, значимых для всех целевых групп персонала организации. Задачи: - привлечение персонала в организацию. Система мотивации и стимулирования труда должна быть конкурентоспособной для того, чтобы обеспечивать организацию квалифицированными кадрами; - стимулирование производительного труда. Система мотивации и стимулирования труда должна выполнять мотивационную (стимулирующую) функцию, заинтересовывать персонал в повышении производительности, достижении показателей, соответствующих целям организации. Главным условием реализации этой функции является справедливая оценка результативности труда; - сохранение сотрудников организации. Именно система мотивации и стимулирования труда оказывает наиболее значимое влияние на снижение текучести кадров. Работник должен иметь не только конкурентоспособный уровень оплаты, но и возможности роста заработка путем повышения трудовой отдачи, возможности профессионального и должностного роста, удовлетворения других адресуемых труду потребностей; - оптимальное соотношение затрат и результатов стимулирования. Система мотивации и стимулирования труда должна быть эффективной, как с экономической, так и с социальной точек зрения. Мотивация персонала осуществляется разными способами: личным примером, системами поощрений, наказаний работников и т.д. Тот или иной фактор мотивации может применяться к работнику на каждом периоде его трудовой деятельности. Различаются так же воздействия мотиваторов на разные категории персонала, так на одних людей лучше действуют одни способы мотивации, на других – совершенно противоположные. Так грамотно применяемый способ мотивации оказывает воздействие на развитие у работника таких качеств их трудовой деятельности, как качество работы, усердие, исполнительность, старание и т.д.
Список литературы
Друкер П. Ф. Энциклопедия менеджмента / П. Друкер. – М.: Вильямс, 2006. - 432 с. Кабалина В.И., Мондрус О.В. Контекстуализация управления талантами в российских ИТ-компаниях // Российский журнал менеджмента. – 2018. – №16 (1). – С. 11. Карташов С. А., Одегов Ю. Г., Шаталов Д. В. Модернизация экономики и значение таланта для её развития // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». – 2012. Майклз Э. Война за таланты / Э. Майклз, Х. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрод. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2009. – 272 с. Мондрус О.В. Теоретические и практические дилеммы управления талантами в организациях // Вестн. Ом. Ун-та. Сер. «Экономика». 2016. № 3.С. 115-124. Becker B., Huselid M. Strategic Human Resources Management: Where Do We Go From Here? // Journal of Management. – December, 2006. – P. 903. Cappelli P. Talent management for the twenty-first century // Harvard business review. – 2008. – 86(3). – P. 78. Collings D., Mellahi K. Strategic talent management: A review and research agenda // Human Resource Management Review. – 2009. – №19. – Р. 302. Deery Margaret. Talent management, work‐life balance and retention strategies", International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 2008. - Issue: 7, pp.792-806 Gallardo-Gallardo E, Nijs S., Dries N., Gallo P. Towards an understanding of talent management as a phenomenon-driven field using bibliometric and content analysis // Human Resource Management Review. – 2015. –№15. – P. 264. Huselid, M.A., Beatty, R.W., & Becker, B.E."A Players" or "A Positions"? The Strategic Logic of Workforce Management (HBR OnPoint Enhanced Edition). Harvard Business Review, December, 2005. Meyers M., Woerkom W. The influence of underlying philosophies on talent management: Theory, implications for practice, and research agenda // Journal of World Business. – 2014. –№49. – P. 193. Nijs, S., Gallardo-Gallardo, E., Dries, N. and Sels, L. A multidisciplinary review into the definition, operationalization, and measurement of talent // Journal of World Businessю – 2014. – Vol. 49 No. 2. – Р. 180 Schuler, R.S., Jackson, S.E. and Tarique, I. Global talent management and global talent challenges: Strategic opportunities for IHRM // Journal of World Business. – 2011. – Vol. 46 No. 4. – P. 506-516. Swailes S., Downs Y., Orr, K. Conceptualising inclusive talent management: potential, possibilities and practicalities // Human Resource Development International. – 2014. – Vol. 17 No. 5. – P. 529.
