Управление организационной культурой и HR-брендом
Зарегистрируйся в два клика и получи неограниченный доступ к материалам,а также
промокод
на новый заказ в Автор24. Это бесплатно.
Введение
Актуальность темы научно-исследовательской работы (далее - НИР) определяется высоким потенциалом использования возможностей организационной культуры организации для формирования приверженности ее персонала, повышения вовлеченности и оказания позитивного влияния на показатели эффективности деятельности современной организации. Исследователи, основываясь на результатах актуальных эмпирических исследований, приходят к выводу о том, что сильная организационная культура действительно положительно влияет на ряд финансово-экономических показателей организации. Соответственно, возрастает актуальность всестороннего изучения таких объектов, как организационная культура и HR-бренд организации. Степень изученности проблемы управления организационной культурой следует охарактеризовать как высокую. Однако для каждой организации по-прежнему актуальной задачей остается изучение особенностей бизнеса, кадрового потенциала и построение на основе полученных выводов собственной, уникальной организационной культуры, которая будет способствовать формированию сильного внутреннего и внешнего HR-бренда. Целью НИР является проведение диагностики состояния организационной культуры в АО «ЧГГК» и разработка на основе ее результатов рекомендаций по совершенствованию организационной культуры данной организации и усилению ее HR-бренда. Для достижения заявленной цели перед исследованием поставлены следующие задачи: Представление организационно-экономической характеристики АО «ЧГГК»; Анализ персонала АО «ЧГГК» и выявление характерных особенностей кадрового потенциала организации; Описание особенностей организационной культуры АО «ЧГГК»; Анализ состояния организационной культуры АО «ЧГГК» с применением методик К.Камерона-Р.Куинна и Д.Денисона; Разработка практических рекомендаций по совершенствованию организационной культуры и усилению HR-бренда АО «ЧГГК». Практическая значимость исследования обеспечивается целесообразностью применения его результатов для совершенствования системы управления персоналом АО «ЧГГК». Усиление HR-бренда анализируемой компании необходимо для омоложения трудового коллектива, удержания квалифицированных работников, распространения среди сотрудников продуктивных моделей трудового поведения, основанных на грамотных корпоративных ценностях и формирования позитивного отношения к труду в организации.
Характеристика персонала АО «ЧГГК»
На момент проведения исследования (01.08.2020) численность персонала АО «ЧГГК» составляет 1780 работников. Анализ персонала АО «ЧГГК» на основе профессионально-квалификационных и социально-демографических характеристик представлен в таблице 1. Таблиц...
Открыть главуОсобенности управления организационной культурой АО «ЧГГК»
В настоящее время организационная культура в АО «ЧГГК» в большей степени формируется стихийно и не является достаточно сильной и единообразной, чтобы служить основой для формирования сильного HR-бренда организации. Основная проблема состоит в наличии...
Открыть главуПути совершенствования организационной культуры и улучшения HR-бренда в АО «ЧГГК»
На основе результатов проведенных опросов по методикам Камерона-Куинна и Денисона определено, что текущий и желаемый профили организационной культуры АО «ЧГГК» существенно различаются. Основные различия выявлены по компонентам «Связующая сущность орг...
Заключение
Цель научно-исследовательской работы является достигнутой: проведена диагностика состояния организационной культуры в АО «ЧГГК» и на основе ее результатов разработаны рекомендации по совершенствованию организационной культуры данной организации и усилению ее HR-бренда. Проблема исследования сформулирована следующим образом: организационная культура АО «ЧГГК» обладает сниженной управляемостью, слабо связана с организационной культурой материнской компании Кинросс и слабо разделяется сотрудниками «на местах», что приводит к неспособности сформировать сильный HR-бренд и управлять трудовым поведением персонала. С целью повышения управляемости организационной культуры необходимо провести диагностику ее состояния. Диагностика проведена с применением методик Камерона-Куинна и Денисона с участием 11 респондентов из числа руководителей АО «ЧГГК». По результатам применения методик Камерона-Куинна и Денисона сделан ряд существенных выводов: текущее состояние организационной культуры оценивается как смешанное с преобладанием бюрократических (30,2 балла) и клановых черт (27,4 балла); в целом, в настоящее время профиль организационной культуры является достаточно внутренне согласованным: по большинству компонентов доминирует сочетание бюрократически-клановых черт (профиль “AD”); желаемый профиль организационной культуры АО «ЧГГК» существенно отклоняется от текущего состояния организационной культуры предприятия; желаемое состояние организационной культуры описывается респондентами как смешанное с преобладанием клановых (27,3 балла) и рыночных (26,9 баллов) черт; наиболее существенные отклонения отмечены по Компоненту 4 «Связующая сущность организации», Компоненту 5 «Стратегические цели организации» и по Компоненту 3 «Управление работниками в организации»; реальная организационная культура АО «ЧГГК» сильно отклоняется от провозглашаемой организационной культуры материнской компании Кинросс, для которой характерно доминирование адхократических и бюрократических черт. Предлагаемые меры управленческого воздействия направлены на корректировку организационной культуры АО «ЧГГК» методом точечного воздействия на те компоненты, которые в восприятии респондентов вызывают наибольший диссонанс. За счет перехода к гибкому контролю и передачи части полномочий нижестоящим руководителям организации удастся сократить число бюрократических проявлений и выделить время руководителей на новаторскую активность, развитие подчиненных, создание инновационного климата на рабочих местах. Это приведет организационную культуру АО «ЧГГК», с одной стороны, в большее соответствие с культурой, провозглашаемой материнской компанией Кинросс, с другой стороны – в большее соответствие с ожиданиями и восприятием сотрудников.
Список литературы
10 руководящих принципов Кинросс. [Электронный ресурс] URL: http://kinrossgold.ru/wordpress/wp-content/uploads/2016/07/principies.pdf (дата обращения 05.08.2020) Башкина Н. А., Клым-Еремина Н. В., Орлов В. В. ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА БРЕНД КОРПОРАЦИИ // Вестник ГУУ. 2020. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-organizatsionnoy-kultury-na-brend-korporatsii (дата обращения: 06.08.2020). Бодрова М.И., Кизян Н.Г. Развитие организационной культуры на предприятиях в Российской Федерации – драйвер роста экономики страны // Российское предпринимательство. – 2019. – Том 20. – № 1. – с. 341-356. – doi: 10.18334/rp.20.1.39765. Изменение корпоративной культуры в организациях / Денисон Д., Хойшберг Р., Лейн Н., Лиф К. и др. Спб. Питер. «Прогресс книга», 2013. 190 с. Официальный сайт Кинросс голд. [Электронный ресурс] URL: http://kinrossgold.ru (дата обращения 05.08.2020) Официальный сайт АО «ЧГГК». [Электронный ресурс] URL: http://kinrossgold.ru/proekty/kupol/ (дата обращения 05.08.2020) Положение о персонале АО «ЧГГК» Угляница И.И. ПЕРСПЕКТИВЫ КОМПЛЕКСНОГО ПОДХОДА К ИЗМЕНЕНИЯМ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В КОНТЕКСТЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ (НА ОСНОВЕ МОДЕЛИ Д. ДЕНИСОНА) // Вестник науки и образования. 2020. №5-2 (83). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/perspektivy-kompleksnogo-podhoda-k-izmeneniyam-organizatsionnoy-kultury-v-kontekste-organizatsionnoy-effektivnosti-na-osnove-modeli-d (дата обращения: 06.08.2020). Шапиро С. А., Самраилова Е. К., Вешкурова А. Б. Основы управленческого консультирования: учебное пособие - Москва|Берлин: Директ-Медиа, 2016 Шапиро С. А., Баландина О. В. Практикум по дисциплине «Управление организационной культурой»: учебное пособие - Москва|Берлин: Директ-Медиа, 2020 Штатное расписание АО «ЧГГК» на 2020 г. Kinross World, Выпуск 11. [Электронный ресурс] URL: https://kinrossworld.kinross.com/sites/default/files/121718-1_KIN_NEWS_11_R.pdf (дата обращения 05.08.2020)
