Управление корпоративной культурой

Управление корпоративной культурой – это формирование, поддержка и изменений коллективных ценностей, представлений, норм и их внешнего проявления, с целью обеспечения успешного функционирования и развития организации.
Умное, профессиональное управление культурными ценностями и процессами в коллективе, позволит создать не только здоровый коллективный дух, но и перейти на инновационный путь развития.
Поскольку от способности персонала предприятия быть готовым к изменениям, зависит развитие организации в целом.
Управление корпоративной культурой должно влиять на индивидуальное поведение сотрудников .
Инновационная культура будет иметь значение только тогда, когда она будет реализовываться в ежедневной работе сотрудников, способствуя улучшению результатов бизнеса.
Привлечение персонала к принятию управленческих решений должно стать той основой, на которой, будет строиться культура компании. Менеджмент должен работать над созданием и поддержкой механизма формирования ценностей корпоративной культуры.
Необходимые изменения в управлении должны относиться ко всему предприятию, включая топ-менеджмент.
Более того, сам топ-менеджмент и должен выступить инициатором этих изменений и их проводником. Если идея изменения управленческой модели не поддержана личным участием «топов» и первого лица, то она с самого начала будет обречена.
Лидер и топ-менеджмент должны быть главными вдохновителями ценностей инновационной культуры. Руководство должно помнить, что при проведении внутрикорпоративных коммуникаций важно учитывать не только то, что необходимо сообщить сотруднику о компании, чтобы он запомнил, но и периодически проводить мониторинг состояния корпоративной культуры на предприятии, чтобы иметь возможность провести необходимые управленческие корректировки.
В таком случае можно говорить о введении в компании системы управления культурой по ценностям.
Главной задачей менеджеров является создание такой обстановки, при которой каждый работник будет заинтересован в своей работе и ее результатах, когда он будет чувствовать поддержку со стороны руководства и коллектива. Поскольку, в том случае если на предприятии создана благоприятная среда сотрудники проявляют себя через работу, беря на себя больше ответственности, активно пользуясь новыми знаниями, экспериментируя и учась «на ходу».
Вся эта энергия, умело направляемая менеджментом в нужное русло, способна сделать очень много – сотрудники будут стараться выполнять работу качественно и в короткие сроки.
Менеджеры должны уметь заинтересовать своих сотрудников, строить свою деятельность на основе принципов командной работы и развивать человеческий потенциал на всех уровнях

. Сотрудники организации должны чувствовать, что вносят вклад в принятие решений, влияющих на их работу, и ощущают, что их деятельность напрямую связана с целями организации. Поведение сотрудников должно базироваться на ключевых ценностях и навыках их применения на практике, достигая согласия при наличии различных точек зрения.
Исследования, в области организационной психологии свидетельствуют, что человек, будучи существом социальным, оказываясь в группе, добровольно пытается соотнести свои действия с другими участниками группы.
Желание быть «достойным членом коллектива» – у большинства в крови. И если в группе со временем складываются определенные правила поведения, базирующиеся на общих коллективных представлениях о том, что такое хорошо и что плохо, то люди обычно пытаются подстроить свои действия под тот тип поведения, который считается в данной группе «правильным».
На этих знаниях и основывается положение о том, что управляя коллективными представлениями в группе, можно управлять индивидуальным поведением отдельного члена.
Только делается это не директивно, не в форме прямого приказа, а путем целенаправленного влияния на коллективные представления, до тех пор, пока сотрудник не изменит своё поведение, ориентируясь на обновлённые коллективные ценности. Единственное условие, которое должно быть соблюдено – работники хотят и дальше принадлежать данной группе. Позитивные коллективные представления усиливают общность людей, помогая создавать из разнородных «я» более-менее однородное «мы» (функция интеграции). Эти же положительные коллективные представления могут и корректировать поведение индивидуальных «я», чтобы соответствовать представлениям о «мы» (функция коррекции).
Несмотря на то, что идеальной модели корпоративной культуры не существует, можно выделить набор характеристик, которые контролируются руководителем организации и одновременно влияют на формирование и развитие корпоративной культуры