Трансформация системы управления человеческими ресурсами в условиях цифровой экономики

В настоящее время в период постоянных перемен и стабильного развития большую популярность и распространение получила цифровая трансформация, без которой сегодня довольно-таки трудно представить общество и весь мир в целом.
Информатизация заполонила весь земной шар и об этом свидетельствуют также такие новшества и преобразования как автоматизированные технические приборы и девайсы, электронные устройства и гаджеты, а также так называемые smart things, крепко вошедшие в жизнь практически каждого человека. Данные нововведения по сути коснулись всех сфер функционирования общества начиная от домашнего быта, обучения и охраны здоровья до финансовой деятельности и государственного регулирования.
Глобальная экономика также оказалась подвержена цифровому воздействию, что подтверждается как отечественным опытом, так и опытом западных стран. В общем плане значение термина «цифровизация» можно охарактеризовать, как цифровой способ связи или записи, либо передачи данных путем использования цифровых устройств.
Однако, если рассуждать более конкретизировано, то процесс цифровизации можно отождествлять с модификацией традиционного взаимодействия и общения людей. Ведь это не просто преобразование информационного потока в цифровой формат, а совокупность методов управленческой, культурной, инфраструктурной и поведенческой направленности.
Необходимо отметить, что Томас Месенбург описал три важные составляющие системы цифровой экономики:
1. Первое – это так называемый электронный бизнес, который характеризуется такой моделью, автоматизирующей бизнес-процессы, коммуникацию и коммерческие транзакции. Данная автоматизация происходит посредством информационных систем, в которых модифицируются базовые бизнес-процессы с постоянной оптимизацией продуктов, услуг и производственных связей;
2. Второе – это электронная коммерция, состоящая из финансовых и торговых транзакции, воспроизводящихся благодаря компьютеризации и бизнес-процессам, которые непосредственно участвуют в проведении этих транзакций;
3. Третьим, но не мало важным компонентом является сама инфраструктура электронного бизнеса, которая представляет собой одну из ключевых звеньев составляющей всей экономики. Инфраструктура электронного бизнеса, как правило, предназначается для проведений непосредственно электронных операций и электронной торговли.
Состав такой инфраструктуры представлен четырьмя элементами:
- человеческий капитал;
- программное обеспечение;
- телекоммуникации; сети;
- аппаратное обеспечение.
Современные источники и международные каналы трактуют понятие и содержание «цифровой экономики» по-иному

. Зарубежное информационное пространство описывает три подхода к концепции «новой» экономики, такие как:
1. Цифровая экономика как система отношений основанных на применении интерактивных технологий;
2. Цифровая экономика как реализация новой особой производственной деятельности;
3. Цифровая экономика как механизм ведения удаленной деятельности.
Таким образом, «новая» экономика создается и функционирует в условиях глобального масштабного мира, при этом она нацелена на максимальное осуществление индивидуальных потребностей общества, будь то материальные или социальные.
Особое значение в рамках трансформация в условиях цифровой экономики следует уделить системе оценки эффективности управления человеческими ресурсами.
Цифровизация кадровой политики направлена на прогрессивное развитие процессов HR-менеджмента, расширение их границ и открытие новых перспективных возможностей, а также внедрение корпоративного обучения. При этом, классические подходы к оценке эффективности управления человеческими ресурсами переходят на второй план, уступая место современным методам менеджмента с использованием интерактивных технологий, без которых на данном этапе развития уже невозможно эффективное обеспечение кадровой политики и ее перманентное развитие.
Благодаря информационным решениям представляется возможным проводить анализ сразу больших объемов информационных данных, касающихся потенциальных работников, а именно:
- их навыки и умения;
- социальные связи;
- опыт работы;
- вовлеченность в общественную деятельность;
- личные интересы и предпочтения.
Все вышеперечисленное дает возможность специалистам HR-менеджмента выявить такие качества, которые определили бы ценность определенного сотрудника соответственно для организации. Собрав все необходимые данные, можно уже спроецировать примерную модель поиска приемлемых претендентов.
Также довольно распространенно использование технологии «больших данных» при:
- определении причин увольнений персонала, а также ущерба, наносимого организации при чрезмерной текучести кадров;
- анализе настроений работников;
- выявлении восприятия бренда персоналом самой организации.
Больших мощностей требует использование технологий «больших данных» в области управления человеческими ресурсами для хранения, обработки и анализа, а также инвестирования средств в развитие кадровых компетенций