Теории мотивации в системе HR-менеджмента современного предприятия

В основе системы мотивации и реализуемого ей мотивационного механизма лежит понятие мотивации труда. Грамотность трактовки понятия «мотивация труда» является обязательным условием для построения эффективной системы мотивации в современной организации.
К настоящему моменту мотивация личности в целом является предметом изучения психологов и теоретиков менеджмента уже на протяжении более, чем ста лет. Мотивация труда как один из компонентов мотивации личности изучается более 60 лет. Проанализируем существующие подходы к трактовке сущности мотивации труда в актуальных работах отечественных исследователей (табл. 1).
Таблица 1.
Подходы к определению сущности мотивации труда
Автор Определение
Занковский А.Н. процесс, определяющий энергетическую сторону и направленность поведения
Кибанов А.Я. стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации
Григор О.Э. процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения через трудовую деятельность
Завьялова Е.А. внутреннее побуждение к определенному трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими способностями людей
Богдашиц Е. А. диалектическое единство интересов субъекта и объекта управления, причем, с позиции объекта управления, она отражает процесс, определяющий сознательный выбор индивидом типа трудового поведения и связанный с формированием его мотивационной сферы труда; с позиции субъекта управления мотивация является связующим звеном в системе функций управления и смыслообразующей функцией управления персоналом
Турдыбеков С. К. сложный процесс формирования у субъекта внутренних побудительных сил к действию под влиянием внешних стимулов и внутренних характеристик сознания
В настоящее время наиболее признана грамотность определений мотивации труда, через особенности личности, то есть понятие мотивации объясняется как состояние человека – совокупность мотивов, процесс формирования стимулов к труду. Соответственно мотивация – это то, что возникает в результате процесса мотивирования работников, а не их стимулирования.
Помимо повышения производительности труда сформированная мотивация сотрудников в системе HR-менеджмента современного предприятия способна решать ряд других задач :
1) Высокая текучесть кадров: если работники мотивированы должным образом, у них появляется меньше причин для увольнения.
2) Высокая конфликтность, а также, как следствие, напряженный социально-психологический климат в коллективе. При неадекватной система мотивации может быть искусственно созданная дифференциация заработных плат. В таком случае одни сотрудники считают себя «обделенными» и демонстрируют свой агрессивный настрой более высокооплачиваемым сотрудникам

. При отсутствии объективных критериев для применения стимулов (например, премия платится не по результатам труда) работники могут чувствовать, что компания их не ценит. Это резко снижает удовлетворенность трудом, вследствие чего портятся отношения с руководством, коллектив делится на искусственные субкультуры, которые нередко враждуют между собой.
3) Низкий уровень исполнительской дисциплины обычно возникает при «нейтральной» и слабой системе мотивации, которая основана лишь на восполнении трудовых затрат индивидов заработной платой. Такая система мотивации не стимулирует работников к активности и выполнению поставленных задач.
4) Некачественный труд (брак). Эта проблема возникает в том случае, если система мотивации слишком ориентирует работника на результат, буквально «гонит» его за показателями, не учитывая или учитывая не в должной мере показатель качества выполненной работы.
5) Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников. Грамотная система мотивации должна создавать возможности для реализации разноуровневых потребностей сотрудников организации.
6) Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных и неэффективные стили руководства. Эффективная система мотивации дает руководителю дополнительные возможности для управления коллективом и для контроля выполнения поставленных задач вне зависимости от стиля руководства, предпочитаемого данным руководителем. Также прозрачная и грамотно выстроенная система мотивации позволит снизить вероятность проявления руководителями директивного стиля руководства и нивелировать негативные стороны попустительского стиля руководства.
7) Проблемы при создании согласованной команды (в т.ч. проектных и виртуальных команд). Для превращения разрозненного коллектива в сплоченную команду необходимо учитывать мотивы участников и воздействовать на них, определяя для сотрудников общую цель. Цель (получение стимула) и будет являться фактором формирования эффективной сплоченной команды специалистов.
8) Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников, может быть компенсирована рядом других инструментов при выстроенной системе мотивации, что позволит избежать увольнения наиболее опытных и квалифицированных сотрудников.
9) Организационная неразбериха, которая царит во множестве современных российских компаний (особенно в сфере малого и среднего предпринимательства), может быть устранена путем применения эффективной системы мотивации.
Таким образом, управление мотивацией персонала является исключительно важной задачей в системе HR-менеджмента современного предприятия, делая возможным за счет реализации мотивационного механизма эффективное использование кадрового потенциала организации. Без наличия сформированной у сотрудников мотивации к труду и развитию в профессии кадровый потенциал организации не сможет найти воплощения и быть реализованным для решения стоящих перед организацией задач