Сущность профессионального развития персонала

Профессиональное развитие работников любой компании представляет собой важнейший показатель кадровой политики и стратеги любого экономического субъекта. Это можно объяснить тем, что эффективность функционирования бизнеса непосредственно определяется качеством услуг труда работников организации, численностью сотрудников компании, обладающих высоким уровнем профессионализма.
В настоящее время можно уверенно говорить о существовании особого двигателя прогресса - социального и информационно-интеллектуального. Его фундаментом выступают такие составные части, как [7, c. 98]:
- современные управленческие знания;
- стратегическое мышление;
- способность и умение организовать эффективные социальные организации, в которой любой современный работник имеет возможность успешно реализовать свой творческий потенциал;
- эффективные системы мотивации к труду.
Понятие «профессионализм» ассоциируется в настоящее время с «высоким уровнем теоретических знаний специалиста, обладающего необходимым спектром профессионально-важных практических умений и навыков, благодаря которым он имеет возможность эффективно реализовать свои трудовые функции, характерные для определенной профессиональной деятельности.
При этом важной основой профессионализма выступает опыт выполнения трудовых функций. Именно опыт многолетней работы специалиста обуславливает на практике глубокое и всестороннее знание и владение определенными навыками.
Само определение процесса профессионального развития можно представить как целенаправленный процесс. Дефиниции «навыки, умения, качества, способности личности, связанные с профессиональной деятельностью индивида» можно объединить общим понятием «профессиональные компетенции», который выступает в качестве универсального критерия успешности и эффективности-человека в профессии. В этом заключается основное содержание компетентностного подхода в определении профессионального развития персонала.
Под компетенцией некоторые исследователи понимают «характеристики личности, наиболее важные для получения высокого результата выполняемой деятельности на соответствующей позиции, которые можно оценить посредством наблюдаемого поведения» [2, c. 12].
Таким образом, компетенции - это определенные характеристики личности, необходимые для выполнения конкретной деятельности, благодаря которым работник организации имеет возможность получать необходимые результаты своей деятельности.
Для целей исследования остановимся на определении профессиональных компетенций как определенных характеристиках личности (навыки, знания, качества, психофизиологические особенности), необходимых для успешного выполнения работы. С точки зрения компетентностного подхода по отношению к аспектам профессионального развития персонала организации упрощает понимание сущности профессионального развития и делает процесс профессионального развития измеримым.
Из сказанного можно сделать вывод, профессиональное развитие персонала организации представляет собой целенаправленный процесс совершенствования профессиональных компетенций работников экономического субъекта.
Основные этапы профессионального развития работников компании можно представить в виде следующей последовательности.
1. Профессиональная адаптация.
Этот начальный этап связан с внедрением работника, имеющего определенную квалификацию и небольшой стаж работы (до 3 лет), в коллектив предприятия. Профессиональная адаптация характерна для работников в возрасте от 18 до 25 лет.
На этом этапе молодой специалист осваивает новую для себя социальную роль, знакомясь в целом с системой взаимоотношений в коллективе, и приобретая определенный опыт самостоятельного выполнения профессиональных функций, а также формируя профессионально важные качества.
Первичная профессионализация.
На данном этапе можно отметить наличие определенных навыков профессиональной деятельности молодых сотрудников компании, которые отработали на производстве от 3 до 8 лет. Как правило, это молодежь в возрасте 25-30 лет, имеющая определенную профессиональную позицию и интегративные профессионально значимые качества. У людей, имеющих начальных профессиональный опыт деятельности, уже сформирован, индивидуальный стиль работы, и они отличаются умением профессионально выполнять некоторые трудовые обязанности [18, c. 239].
Вторичная профессионализация.
Специалисты производства, имеющие определенные навыки трудовых функций, как правило, повышают свойе профессиональное мастерство, чаще всего, для материального стимулирования. Возраст таких кадров варьируется в пределах 30-38 лет. Профессиональный стаж их – 8-16 лет.
Эта определенная группа работников предприятия, у которых сложился определенный профессиональный менталитет. Они, как правило, причисляют себя к определенному профессиональному сообществу, обладающему конкретными ключевыми компетенциями.
Такие работники способны менять место работы, определяя наиболее приемлемые условия труда. Закрепившись на новом месте работы, эти сотрудники обладают такими личными качествами, как:
- корпоративность;
- гибкий стиль деятельности;
- высококвалифицированная профессиональная деятельность.
4. Профессиональное мастерство.
На данном этапе находятся сотрудники компании, имеющие средний или старший возраст (38-55 лет), отработавшие в данной сфере свыше 15 лет. В их профессиональной деятельности постоянно присутствует творчество. Они стабильно повышают свою квалификацию, самосовершенствуясь в выполнении своих трудовых функций.
Люди в этом возрасте активнее занимаются выстраиванием своей карьерной направляющей, достигая определенной профессиональной вершины в карьере.
Применение компетентностного подхода дает возможность разделить профессиональное развитие персонала организации с помощью измерения профессиональных компетенций. При этом следует учесть, что как правило, по мере профессионального развития происходит совершенствование профессиональных компетенций персонала организации [10, c. 137].
Таким образом, от стадии профессиональной адаптации до стадии профессионального мастерства идет наращивание профессиональных компетенций персонала организации от низшего до высшего уровней.
Следует отметить, что в настоящее время на любом предприятии или организации высоко ценится такая профессиональная компетенция, как «работа в команде»

. Отдельные исследователи предлагают выделять на этой основе следующие уровни развития командных компетенций [13, c. 13]:
- уровень 1 – работник является членом команды;
- уровень 2 – работник поддерживает членов команды;
- уровень 3 - работник направляет деятельность команды.
По мере профессионального развития профессиональная компетенция «работа в команде» пройдет путь от первого до последнего уровней. Оценивание низшего уровня профессиональной компетенции соответствует показателю 0 баллов, высшего - 1 балл.
Если предположить, что по мере профессионального развития персонала организации происходит равномерное наращивание профессиональных компетенций, то можно определить средний уровень профессиональной компетентности (Ccp.), который рассчитывается как среднее арифметическое от суммы значений профессиональных компетенций (ci, С2, сэ ...с).
Ccp = С1 + С2 + С3 + С4 +•• -Cji
Если условиться, что между показателем среднего уровня профессиональной компетентности и стадиями профессионального развития существует некоторая взаимосвязь, то ее представить можно следующим образом:
1. Профессиональная адаптация, где средний уровень профессиональной компетентности расположен в пределах 0-0,5 баллов.
2. Первичная профессионализация – 0,5 – 0,75 баллов.
3. Вторичная профессионализация – 0,75 – 1,0 баллов.
4. Профессиональное мастерство – 1,0 балл.
Таким образом, за период так называемого профессионального роста от начала профессиональной адаптации до профессионального мастерства работники поэтапно повышают свой средний профессиональный уровень компетентности.
Важным вопросом является технологизация процесса профессионального развития, которая необходима для совершенствования, ускорения, а также контролируемости процесса профессионального развития персонала организации. Процесс технологизации профессионального развития совершается путем использования социальных технологий профессионального развития, которые представляют собой целенаправленную деятельность службы по управлению человеческими ресурсами, направленную на персонал организации, с целью совершенствования профессиональных компетенций последнего [4, c. 88] .
Таким образом, профессиональное развитие персонала организации - это целенаправленный процесс совершенствования профессиональных компетенций персонала организации. Применение компетентностного подхода к процессу профессионального развития позволяет сделать процесс профессионального развития более управляемым и прозрачным, так как профессиональные компетенции возможно оценить (измерить).
1.2 Современные методы профессионального развития персонала предприятия
Прежде, чем анализировать современные методы профессионального развития персонала, необходимо выяснить, что означает понятия «метод». Современная наука под методам и технологией обучения персонала понимает способы овладения определенным уровнем знаний, умений и навыков обучающимися.
Следует отметить, что в настоящее время в Российской Федерации только начинается процесс внедрения в производственную практику отдельных современных методов и технологий обучения персонала. Новые методики и технологии развития персонала впервые были разработаны и внедрены на практике в более экономически развитых странах Запада.
Прямое непосредственное использование западных методик в российских условия невозможно, т.к. необходимо учитывать специфику российских предприятия. Для успешной их реализации в нашей стране необходима адаптация этих методов и технологий под российский рынок.
В качестве современных методов профессионального развития персонала предприятия можно назвать следующие: обучение действием, сторителлинг, баскет-метод, shadowing, secondment, buddying. Рассмотрим их более подробно.
В последнее время одним из перспективных направлений современного менеджмента стало направление формирования «самообучающихся организаций». Вместе с ним пришла и технология «actionlearning» - «обучение действием». Метод обучения действием позволяет наиболее эффективно решать возникшие организационные проблемы, разрабатывать структуру и динамику организационных изменений [9, c. 366].
Технология «actionlearning» является одним из самых популярных и эффективных способов обучения менеджеров без отрыва от повседневной работы. Он широко применяется в организациях по всему миру. Длительность одного цикла - от 3 до 12 месяцев. Число участников одной группы, как правило, не более шести. Периодичность встреч - от трех раз в неделю по два часа, до двухдневных семинаров в выходные дни.
Основой в «обучении действием» является группа менеджеров, ключевых сотрудников компании, каждый из которых решает поставленную перед ним задачу. В данном подходе применяется сочетание регулярного анализа ситуации и постановка целей, продумывание шагов по их достижению с периодами реальных действий, осуществления запланированных шагов. Участники работают над реальными задачами, а не над упражнениями или искусственными ситуациями. Главная цель «actionlearning» - преодолеть разрыв между тем, что «говорят» в организации, и тем, что в ней «делают».
Преимущества обучения действием:
- развитие у менеджеров навыков принятия решений;
- развитие навыков планирования и постановки целей;
- возможность решать производственные задачи;
- повышение ответственности менеджеров за свои действия;
- реальная возможность перейти от «слов» к «делу».
Сторителлинг (от английского StoryTelling, дословно - «рассказывание историй») – это способ ознакомления вновь принятых работников основным корпоративным правилам [11, c. 127]. Методику используют на начальном этапе ознакомления с новым сотрудником уже на первой встрече, если менеджер по работе с кадрами решает, что новый претендент подходит компании по многим параметрам.
Дальнейшее знакомство с новыми трудовыми функциями и корпоративной этикой осуществляет непосредственный руководитель новичка. Который знакомит вновь принятого сотрудника с необходимым нормативными документами и стандартами, которыми нужно будет руководствоваться в работе.