Сущность и структура организационной культуры

Успешное функционирование любой организации сопряжено с рядом факторов. Одним из самых важных аспектов является организационная культура, которая представляет собой сложную систему, состоящую из множества элементов, тесно взаимодействующих между собой.
В нaучнoй литepaтуpe cущecтвуют paзличныe взгляды нa cущнocтныe xapaктepиcтики пoнятия «opгaнизaциoннaя культуpa». Opгaнизaциoннaя культуpa — мнoгoгpaннoe пoнятиe, фopмиpoвaниe кoтopoгo пoд влияниeм экoнoмичecкиx, coциoкультуpныx и дpугиx фaктopoв oбуcлoвлeнo влияниeм ocoбeннocтeй paзвития coциумa и мoжeт oтличaтьcя нa уpoвнe кaждoй opгaнизaции[14, С. 21].
На сегодняшний день существует несколько подходов к определению организационной культуры. Это связано с междисциплинарным характером рассматриваемого явления. Данное поняте является объектом рассмотрения таких организационно-управленческих дисциплин как: социология и психология управления, социология и психология организации, организационная психология, управление предприятием и т. д.
Организационную культуру как категорию можно рассматривать с позиций двух направлений: управленческого и социально-психологического. Каждый из этих направлений имеет отличную систему представлений о содержании критериев организационной культуры.
С позиции управленческого подхода организационная культура является атрибутивной характеристикой организации, которая находит свое выражение в нормах, ценностях, правилах, которые могут быть как формальными, так и неформальными. Назначение организационной культуры заключается в повышении уровня эффективности деятельности и конкурентоспособности предприятия, приспособление его к изменениям
внешней среды, обеспечение устойчивого развития.
Таким образом, в рамках данного подхода организационная культура пониается как важная составляющая системы управления и действенного инструмента менеджмента.
Исходя из основное влияние на формирование организационной культуры оказывают лидеры организации (как современные, так и бывшие), а также внешняя среда организации, в том числе общечеловеческие и национальные традиции и ценности.
Для исследование организационной культуры в рамках управленческого подхода широко используются экономико-математические методы, в частности, расчет и анализ показателей на основе финансовой и кадровой отчетности, экономико-математическое моделирование, факторный и кластерный анализ. В качестве дополнительных методов используются контент-анализ и анкетирование.
Социально-психологический подход к изучению организационной культуры основывается на понимании его как продукта и характеристики функционирования малых групп. Поэтому при этом подходе значительное внимание уделяется изучению атмосферы, психологического климата коллектива, ценностей и убеждений, а сама организационная культура рассматривается как важное средство социализации индивидов в процессе труда, рычаг влияния на их организационное поведение

.
Основным представлением социально-психологического подхода можно считать вывод о том, что социальное поведение индивида в организации объясняется не только личностными особенностями человека, а, прежде всего, ситуационными и межличностными факторами внутренней среды организации.
Для оценки организационной культуры широко используются различные социологические методические оценки исследований: анкетирование, опрос, изучение "организационного фольклора", беседы с персоналом. В целом психологический подход создает предпосылки для оценки, прогнозирования и корректировки поведения человека в организации [2].
Организационная культура представляет собой стратегический фактор развития организации. Осознание организационной культуры дает возможность лучше понять деятельность предприятие, его назначение на рынке [7].
Организационная культура в иерархическом ряду конкурентных преимуществ предприятия занимает ведущее место, наряду с такими факторами, как знания, умения, навыки, сотрудничество, информация, психологическая устойчивость, и именно поэтому воспринимается как мощный рычаг, который может обеспечить устойчивую конкурентоспособность предприятия. В свою очередь задачи поддержания или повышения конкурентоспособности предприятия является приорететными для менеджеров любого звена. Одним из факторов, влияющим на конкурентоспособность предприятия, является его инновационный потенциал, в котором доминирующие роли играют инновационная и профессиональная культура менеджеров. Инновационный потенциал предприятия обеспечивает его конкурентоспособность, а организационная культура стимулирует развитие инновационного потенциала [2, с. 5].
Большинство исследователей рассматривают культуру как совокупность убеждений, методов, установок, правил и артефактов, характеризующих человеческие популяции; ее составляют определенные шаблоны поведения, общего для членов данного общества, которые формируют уникальный образ его жизни [17, с. 2]. Организационная культура может быть определена как набор норм, убеждений и ценностей, которые, во-первых, разделяемых членами предприятия; во-вторых, приводят к поведенческих различий, которые наблюдаются на рабочем месте; в отличие от национального или религиозного, она касается различий между людьми, компаниями, учреждениями в пределах одной страны или одной группы стран [13, С. 17]. Как система организационная культура состоит из таких подсистем: ценностно-нормативной (основные ценности, корпоративные традиции, правила, характер взаимоотношений); организационной (формальные и неформальные организационные структуры, существующие на предприятии, структура власти и лидерства, нормы и правила внутреннего взаимодействия, традиции); структуры коммуникаций; структуры социально-психологических отношений (взаимные симпатии, выборы, преимущества, система ролей); игровой (мифологической) структуры (корпоративные предания, мифы, поощрения); структуры идентификации (имидж организации, рекламные атрибуты, восприятие другими компаниями и т