Сущность и структура корпоративной культуры

В поисках рычагов повышения эффективности развития предприятия, его конкурентоспособности часто акцент делается только на экономических факторах.
Однако нельзя забывать, что субъектом хозяйствования являются человек. И от его культуры, от культуры предприятия во многом зависит результат его работы. Именно поэтому корпоративная культура выступает важным фактором успешной деятельности предприятия, повышения его конкурентоспособности.
Корпоративная культура сегодня является инструментом управленческого воздействия, одним из прогрессивных методов управления трудовым коллективом, «она позволяет мягко и ненавязчиво» привить определенные ценности, традиции, приводящие к организационному единства и создание фирменного стиля поведения предприятия [15, с.160].
Она выступает действующим фактором гармонизации производственных отношений на предприятиях.
Если до недавнего времени считалось, что в конкурентной борьбе побеждает сильнейший, то сегодня конкурентные усилия направляются на то, чтобы стать уникальным предприятием.
Понимание сущности и развития корпоративной культуры связано с процессом перехода индустриального мира в последней трети ХХ века в постиндустриальный.
Корпоративную культуру можно рассматривать как мощный стратегический инструмент, который дает возможность всесторонне мобилизовать силы трудового коллектива на выполнение соответствующих задач и повысить конкурентоспособность.
Сегодня не существует единого подхода к трактовке понятия «корпоративная культура». К тому же разные ученые для ее характеристики часто используют такие термины, как «корпоративная культура», «культура предприятия», «культура организации», «фирменная культура». Анализ трактовок этих понятий дает основание сделать вывод, что их сущность в основном тождественна и соответствует понятию «корпоративная культура».
При определении сущности корпоративной культуры часто используют функциональные, психологические, нормативные и историко-генетические аспекты.
Так, в функциональных определениях корпоративной культуры описывают функции корпоративной культуры, ее роль как механизма регуляции поведения между работниками.
Психологические определения подчеркивают формирования привычек работников и особенности их адаптации к корпоративной среды

. Описательные определения включают перечень элементов корпоративной культуры. Нормативные обращают внимание на нормы и образцы поведения, историко-генетические включают в корпоративной культуре процессы социального и культурного подражания, развитиетрадиций, обычаев, ритуалов.
Можно вполне согласиться с В.А Макеевым, который определяет корпоративную культуру, как систему материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой и отражающих индивидуальность организации, проявляющихся в поведении, взаимодействии и общении работников между собой и внешней средой [10, с. 27].
И.А. Смирнова утверждает, что корпоративную культуру нужно рассматривать как систему базовых ценностей и норм организаций, которые определяют правила поведения ее персонала, деловой стиль, ритуалы, символы.
По своему содержанию корпоративная культура является системой ценностей, правил и норм поведения в конкретной организации, это система взаимоотношений и общения людей, которые в ней работают» [13, с. 201].
Т. Чернышева рассматривает корпоративную культуру как специфическую форму существования взаимозависимости системы, которая включает иерархию ценностей, доминирующие среди сотрудников организации, и совокупность способов их реализации, преобладающих в ней на определенном этапе развития [14, с