Сравнительный анализ различных стилей руководства
Зарегистрируйся в два клика и получи неограниченный доступ к материалам,а также
промокод
на новый заказ в Автор24. Это бесплатно.
Введение
Любая команда имеет широкую смесь людей, которые разбираются во множестве личностей и стилей работы, и определенные стили лидерства лучше всего работают с определенными типами команд. В 2000 году автор и психолог Даниэль Големан в «Гарвардском бизнес-обзоре» опубликовал «Лидерство, которое дает результаты». В этом исследовании он определил основные виды стилей лидерства, общие для всех рабочих групп. Эти стили лидерства обеспечили основу для лидеров, которые пытаются успешно управлять своими командами. Одним из самых распространенных типов является тип принудительного лидера. По словам Гоулмана, этот стиль руководства можно обобщить в одной команде: делай, что я говорю. Лидеры принуждения, как правило, ставят себя в центр процесса принятия решений, тем самым препятствуя новым идеям, инновациям и прогрессу. Это нарциссический лидер, который принимает решения, не слушая никого. Они управляют всеми вокруг и вселяют страх в каждого, кто проходит мимо. Гольман имеет очень строгие рекомендации для принудительного руководства: «Стиль принуждения следует использовать только с особой осторожностью и в тех немногих ситуациях, когда он абсолютно необходим, например, во время перелома или когда надвигается враждебное поглощение. В этих случаях стиль принуждения может сломать неудачные деловые привычки и шокировать людей в новые способы работы». Его следует использовать только в течение короткого периода времени с определенной целью и заботой о благополучии компании и команды. В противном случае принудительное руководство может перерасти в диктатуру, вызвав возмущение и повсеместное восстание. Второй по распространению типа – авторитетный лидер. В отличие от принудительного стиля, авторитетный стиль является позитивным и очень универсальным. На самом деле, из всех стилей руководства Гоулман говорит: «Авторитетный стиль наиболее эффективен, он стимулирует все аспекты климата». Авторитетные лидеры знают, куда они идут и что для этого нужно. Они способны привить свою страсть и мотивацию в других, чтобы создать чрезвычайно положительный ответ. Там, где принудительное руководство игнорирует других, авторитетное руководство вдохновляет. Авторитетный лидер уверен, но не властен. Вместо того чтобы продвигать свои идеи без слушания, авторитетные лидеры используют возможности для решения проблем, которые они видят на своем рабочем месте. Авторитетное лидерство также позволяет другим процветать в команде. Как и авторитетный стиль, стиль лидерства чувствителен к чувствам членов команды. Гоулман описывает присоединяющегося лидера как человека, который ценит «людей и их эмоции больше, чем задачи и цели». В некотором смысле, дочерний лидер - скорее посредник. Он или она легко доступны для общения со всеми и отдает приоритет эмоциональному благополучию команды. «Лидирующий лидер стремится сделать сотрудников счастливыми и создать гармонию между ними», - говорит Гоулман. Как и следовало ожидать, стиль присоединения повышает общение и мораль. Предоставляя положительные, конструктивные отзывы и допуская гибкость в стилях работы, членский лидер создает атмосферу доверия и мира. Партнерское лидерство может быть идеальным противоядием для сломленной, отчаявшейся команды. Подобно внимательному другу, лидер-партнер создает эмоциональные связи и заботится о психическом и физическом здоровье других людей. Партнерское лидерство хорошо работает, когда команда мотивирована. Поскольку лидер постоянно не проверяет всех, членов команды нужно стремить к выполнению работы. Гоулман рекомендует использовать авторитетные и партнерские стили в тандеме. Эти два хорошо дополняют друг друга, давая членам команды твердое видение, поощряя их по пути. Лидеры демократов не занимаются микроуправлением. Вместо этого они предпочитают ничего не делать и позволять своим сотрудникам думать о том, как они должны работать. «Предоставляя самим работникам право голоса при принятии решений, которые влияют на их цели и то, как они выполняют свою работу, демократический лидер повышает гибкость и ответственность», - говорит Гоулман. В то время как рабочие имеют право голоса, это все равно в конечном итоге зависит от лидера. Разница заключается в том, что демократический лидер приглашает к сотрудничеству, не позволяя членам команды делать поправки. Демократическое лидерство наиболее полезно, когда команда застряла на определенной проблеме и нуждается в свежих идеях. Подобно авторитетным и аффилиативным стилям, демократический стиль имеет тенденцию давать положительные результаты. Это вовлекает других и позволяет им знать, что их вклад и понимание ценятся. На первый взгляд, лидерство в спейстинге выглядит как успешный стиль, потому что все дело в эффективности, скорости и точности. Расстановка лидерства может звучать как формула эффективности. Однако Гоулман с удивлением обнаружил, что стиль ритмирования чрезвычайно разрушителен. «Многие сотрудники чувствуют себя подавленными из-за требований к совершенству, и их моральный дух падает», - объясняет Гоулман. Каждая команда заслуживает сочетания стилей лидерства, которые им подходят. Цель – выяснить влияние стиля лидерства на управление коллективом. Объект – психология.
Стиль лидерства
Стиль лидерства - это манера и подход к обеспечению руководства, реализации планов и мотивации людей. По мнению сотрудников, он включает в себя общую модель явных и неявных действий, совершаемых их лидером (Newstrom, Davis, 1993). Первое крупное иссл...
Силы, влияющие на стили лидерства
Хороший лидер использует все три стиля в зависимости от того, какие силы задействованы между последователями, лидером и ситуацией. Вот некоторые примеры: Использование авторитарного стиля для нового сотрудника, который только изучает работу. Лидер ко...
Открыть главуХарактер и черты в лидерстве
«Менеджеры – это люди, которые делают все правильно, а лидеры – это люди, которые делают правильные вещи» - Уоррен Беннис, доктор философии («Стать лидером»). Лидеры не командуют превосходством; они строят совершенство. Совершенство – это «быть всем,...
Открыть главуУправление командой с помощью различных стилей управления
Легко описать определенные стили управления как «неправильные» или предположить, что другие могут быть великолепны. Ни один стиль управления не является абсолютно неправильным, и ни один стиль не является абсолютно правильным. В то время как ваша инд...
Открыть главуЗаключение
Лидерство включает в себя создание убедительного видения будущего, передачу этого видения и помощь людям в понимании и приверженности этому. Главным приоритетом для руководителей команд является делегирование. Лидер устанавливает высокие стандарты и ожидает, что остальные работники будут следовать им. Если некоторые рабочие отстают, лидер, либо бросает вызов, либо заменяет их. Подобно принуждающему лидеру, лидера, задающего темп, часто считают командующим всезнайкой. Члены команды, которые работают под руководством лидера, часто боятся испортить или сделать что-то неправильно (т.е. они чувствуют, что должны делать именно то, что делает лидер). Команды будут хорошо реагировать на разные стили в разных ситуациях, поэтому при выборе подхода необходимо учитывать состав команды и контекст. Например, если команда находится в середине проекта с жесткими сроками, демократический стиль, вероятно, не будет работать так же хорошо, как и авторитарный стиль. Гольман утверждает, что ни один стиль руководства никогда не должен использоваться в одиночку. Каждый стиль имеет свои сильные и слабые стороны, но когда они объединяются, то можно получить максимальную отдачу от своей команды. Лидеры подходят к своим сотрудникам по-разному. Позитивные лидеры используют вознаграждения, такие как образование, новый опыт и независимость, чтобы мотивировать сотрудников, в то время как негативные работодатели подчеркивают наказания. Негативный подход имеет место в репертуаре инструментов лидера в определенных ситуациях; однако, он должен использоваться осторожно из-за его высокого значения для морального состояния человека. Отрицательные лидеры действуют властно и превосходят людей. Они считают, что единственный способ добиться своей цели – это штрафовать, например, перевести с заказа, неоплачиваемый отпуск, выговор сотрудникам перед другими и т.д. Они считают, что их авторитет повышается, пугая всех до более высоких уровней производительности. Тем не менее, что обычно происходит при использовании этого подхода, так это то, что боевой дух падает, что приводит к снижению производительности. Большинство лидеров не используют строго позитивное или негативное поощрение, но находятся где-то на континууме от крайне позитивного до крайне негативного. Люди, которые постоянно работают на негативе, являются боссами, а те, кто в основном работают на позитиве, считаются великими лидерами. Инициирующая структура - это действие лидера, который фокусируется на выполнении задачи, такой как уточнение рабочих ролей, информирование последователей о стандартах производительности или назначение последователя для конкретной задачи. Эти два компонента, структура и рассмотрение, являются частями, которые составляют лидерство или управленческую сетку и являются основой для того, как последователи действуют в своих ролях: Структура дает организации свою форму и диктату так, как он будет взаимодействовать. Лидеры определяют конечную эффективность организации, так как именно они определяют путь решения проблем и задач.
Список литературы
Абуладзе Д.Г. Документационное обеспечение управления персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2016. – 300 с. Актуальные проблемы современного менеджмента : монография / Г.М. Сафина. — Ульяновск : УлГПУ, 2012 .— 196 с. — ISBN 978-5-86045-486-6 .—URL:http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=278067. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие. – М.: Проспект, 2016. – 214 с. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом. Учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: Юрайт, 2015. – 382 с. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник. – М.: Academia, 2014. – 224 с. Байтасов Р.Р. Управление персоналом. Конспект лекций. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 352 с. Винтова Т.А. Управление персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2016. – 528 с. Демидов Л.С. Управление персоналом. Шпаргалка. Учебное пособие. – М.: РГ-Пресс, 2016. – 32 с. Ивановская Л.В. Управление персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 498 с. Кабанов В. Управление персоналом на государственной службе. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 156 с. Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2014. – 60 с. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. – М.: Инфра-М, 2014. – 448 с. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2014. – 304 с. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: ДРОФА, 2014. – 240 с. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2016. – 208 с. Колетвинова Е.Ю. Стратегическое управление персоналом. Краткий курс. Учебное пособие. – М.: Проспект, 2016. – 144 с. Коноваленко В.А. Психология управления персоналом. Учебник. – М.: Юрайт, 2014. – 478 с. Костылева Н. В.; Котляревская И. В.; Мальцева Ю. А. Управление коммуникациями в менеджменте : учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по направлениям подготовки 38.03.02, 38.04.02 «Менеджмент» / Н. В. Костылева, И. В. Котляревская, Ю. А. Мальцева ; научный редактор Н. В. Котляревская ; Министерство образования и науки Российской Федерации, Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина. — Екатеринбург : Издательство Уральского университета, 2017. — 127, [1] с. — ISBN 978-5-7996-2129-2. http://hdl.handle.net/10995/53029 Кришталь, В. В. Современные проблемы менеджмента : учебно-методический комплекс / В.В. Кришталь .— Москва : Евразийский открытый институт, 2011 .— 191 с. — ISBN 978-5-374-00497-7 .— URL:http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=93185 Маслова В.М. Управление персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 508 с. Медведев, А. Г. Международный менеджмент : стратегические решения в многонациональных компаниях : учебник / А.Г. Медведев .— Санкт-Петербург : Высшая школа менеджмента, 2014 .— 495 с. — ISBN 978-5-9924-0082-3 .—URL:http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=458070 Мелихов Е.Ю. Управление персоналом. Портфель надежных технологий. Учебно-практическое пособие. – М.: Дашков и Ко, 2015. – 344 с. Моргунов Е.Б. Управление персоналом. Исследование. Оценка. Обучение. Учебник. – М.: Юрайт, 2015. – 562 с. Общий менеджмент : учебное пособие / Л. С. Ружанская [и др.] ; под общей. реакцией. Л. С. Ружанской, И. В. Котляревской ; Министерство образования и науки Российской Федерации, Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина. — Екатеринбург : Издательство Уральского университета, 2017. — 116 с. — ISBN 978-5-7996-2255-8. http://hdl.handle.net/10995/54029 Огнева А.Ю. Управление персоналом организации. – М.: Проспект, 2016. – 66 с. Одегов Ю.Г. Аутсорсинг в управлении персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 390 с. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 384 с. Романова Ю.Д. Информационные технологии в управлении персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 292 с. Руденко А.М. Психология управления персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. – 128 с. Руденко Г.Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014. – 532 с. Ружанская Л. С. Теория организации : учебное пособие / Л. С. Ружанская, А. А. Яшин, Ю. В. Солдатова ; под общ. ред. Л. С. Ружанской ; М-во образования и науки Российской Федерации, Уральский федеральный университет. – Екатеринбург : Самыгин С.И. Организация научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. – 350 с. Селивоненко О. Управление персоналом. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 124 с. Тебекин А.В. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Юрайт, 2015. – 182 с. Фёдорова Н.В. Управление персоналом. Учебник. – М.: КноРус, 2016. – 224 с. Шапиро С.А. Основы управления персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2016. – 208 с. Шутов Р. Социология в управлении персоналом. – М.: Palmarium Academic Publishing, 2014. – 156 с.
