Способы совершенствования развития персонала в современной организации

Сегодня, по мере роста конкуренции за квалифицированные кадры, интерес к кадровому резерву растет.
Компании знают о нехватке менеджеров и опытных профессионалов, которые не были услышаны, и если верить прогнозам, то со временем ситуация на рынке труда будет только ухудшаться. Кадровый резерв представляет собой группу потенциально способных руководителей, отвечающих требованиям, предъявляемым к данной должности, отобранных и прошедших специальную подготовку [13, с. 59].
Создание резерва обеспечит преемственность управления, повысит уровень подготовки сотрудников к изменениям в организации, их мотивацию и лояльность, что приведет к снижению текучести кадров и общей стабильности персонала.
Наличие кадрового резерва экономит время и деньги на отборе, обучении и адаптации ключевых сотрудников, что является еще одним важным аспектом.
Существует несколько моделей создания резерва.
Первый - обобщение прогноза планируемых трансформаций в организационно-штатной структуре. Создание кадрового резерва с учетом необходимости заполнения вакантных должностей в течение определенного периода времени. В большинстве случаев период планирования составляет от 1 до 3 лет.
Второй - установление центральных должностей в организации и формирование резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих их работников.
Выбор вариантов основывается на приоритетах и финансовых и временных ресурсах. Первый вариант дешевле и экономит время, а второй - надежнее и целостнее. В этом случае выбор второго варианта не исключает возможности составления прогноза возможных изменений - эту процедуру можно включить в качестве этапа в процесс создания резерва.
Профессиональное обучение готовит работника к выполнению различных производственных функций, традиционно связанных с данной работой. За свою трудовую жизнь они часто занимают более одной должности. Эта последовательность должностей называется карьерой.
Порядок должностей, занимаемых сотрудником в организации, называется карьерой в организации. Управление карьерой сотрудников - это комплекс мероприятий, осуществляемых отделом кадров компании с целью планирования, организации, мотивации и контроля профессионального развития сотрудников в соответствии с их целями, потребностями, способностями, ценностями и навыками.
Управление карьерой - это вид управленческой деятельности, целью которого является формирование позиции или профессионального развития сотрудников в соответствии с внутренними потребностями организации, а также потенциала и ожиданий сотрудника

.
Конечно, для развития успешной карьеры одних лишь пожеланий сотрудника недостаточно, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Вступление в иерархию требует знаний, опыта, настойчивости и немного удачи.
Для того чтобы совместить эти элементы, сотрудники часто нуждаются в помощи извне. В современном мире основным источником поддержки профессионального развития сотрудника является организация, в которой он развивается. Это можно объяснить очень просто: современная организация рассматривает развитие своих сотрудников как ключевой фактор успеха самой организации и поэтому действительно заинтересована в развитии своей профессиональной карьеры [21, с. 305].
Планирование карьеры - это постановка целей профессионального развития и средств их достижения.
Реализация планов профессионального развития предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие работника, т.е. достижение желаемого уровня знаний, позволяющего участвовать в требуемой профессиональной квалификации, и, с другой стороны, опыт, необходимый для достижения успеха на рабочем месте.
Во многих крупных организациях не существует стандартной шкалы карьерного роста, которая привела бы к появлению генеральных директоров, заместителей и других топ-менеджеров, а также ключевых экспертных должностей.
Под развитием карьеры понимаются действия, предпринимаемые сотрудником для осуществления своего плана и развития своей карьеры. Планирование и управление карьерой требует дополнительных усилий со стороны сотрудника и организации (если она поддерживает этот процесс), но в то же время предоставляет ряд льгот как сотруднику, так и организации, в которой он работает [18, с. 75].
Развитие карьеры происходит в разных стадиях.
1-я стадия. Обучение нового сотрудника на основе планирования и карьерного роста, интерпретация принципов партнерства, ответственности и потенциала вовлеченных сторон. Эта стадия побуждает у сотрудников интерес к созданию и развитию своей карьеры
2-я стадия. Разработка программы профессионального развития. Работник должен определить свои личные профессиональные горизонты и то, как он хочет их достичь, т.е. позиции, которые он хочет занять в будущем.
3-я стадия. Соединять свои навыки с потребностями интересующих позиций компании и определение, реалистична ли программа профессионального развития и какие навыки необходимы для ее достижения.
На данном этапе работник нуждается в квалифицированной помощи со стороны руководства для обобщения требований к работе, выявления потенциальных сотрудников и недостатков, а также определения методов личностного развития