Современные подходы и методы мотивации персонала

Проанализировав ряд теорий формирования систем и методов мотивации персонала, а также опыт исследования удовлетворенности посредством анкет и опросников, удалось выделить ряд факторов, формирующий систему мотивации персонала на предприятии. Данные факторы представлены в табл. 1.
Таблица 1 – Факторы и методы мотивации персонала
Фактор
Содержание фактора Исследователи, выделяющие данные факторы в своих работах
Оплата труда Заработная плата, премии, иные материальные льготы, которые может получить сотрудник. Ф. Герцберг, Э. Локк, Дж. Адамс, В. А. Ядов и А. Г. Здравомыслов, И. Попова
Организация труда Методы выполнения работ, нормирование труда, организация рабочих мест. Ф. Герцберг, Э. Локк, В. Ядов и А. Г. Здравомыслов, И. Попова
Безопасность Отсутствие несчастных случаев на рабочем месте, минимизация угрозы здоровью работника Ф. Герцберг
Содержание труда Разнообразие, необходимость решения новых интересных проблем, возможность самореализации через выполнение поставленных задач и т.д. В. Ядов и А. Здравомыслов, И. Попова
Межличностные отношения с коллегами Дружеская атмосфера в коллективе, отсутствие конфликтов, возможность коммуникации с коллегами Ф. Герцберг, И. Попова, Р. Штольберг
Руководитель
(администрация) Стиль руководства, достаточный уровень профессиональных компетенций руководства и т.д. И. М. Попова, Р. Штольберг
Возможность продвижения по службе Наличие политик и практик продвижения по службе Дж. Адамс,
Возможность обучения и развития Система передачи знаний в организации, наличие обучения. Ф. Герцберг , Ю. Иванов, В. Патрушев
Продолжение таблицы 1
Польза от работы коллективу и обществу Важность результатов рабочей деятельности для организации и общества в целом Иванов Ю. К., Патрушев В. Д.
Справедливость распределения заданий Соответствие задания профессиональному уровню И. Попова, Дж. Адамс
Степень автономности Наличие ответственности, возможность самому организовывать свое рабочее время Э. Локк
Физические условия труда Освещенность, уровень шума и т.д. Э. Локк, В. Ядов и А. Здравомыслов
В обыденном сознании удовлетворённость трудом однозначно связана с эффективностью. Распространенным и, с первой точки зрения здравым, является мнение, что более удовлетворённый, довольный работник будет работать лучше [29, с. 429]. Именно такое мнение зародило первоначальный интерес к исследованию удовлетворённости трудом в организационно–индустриальной психологии. Всегда ли высокая производственная отдача является условием психологического «комфорта» личности или взаимосвязь между ними более сложна?
Эти вопросы впервые стали предметом широких дискуссий в рамках теории человеческих отношений в промышленности. Ее сторонники высказывали мнение, что удовлетворенность работника трудом положительно связана с его продуктивностью. Однако опубликованные в 50–60–е годы результаты эмпирических исследований поколебали подобное убеждение, и к настоящему времени проблема так и не получила определенного решения. Несмотря на неоднозначность полученных данных, они все же дают основание для вывода, что между продуктивностью и удовлетворенностью, доминирующей является положительная связь.
Итак, несмотря на то что многие исследования отрицают наличие прямой связи между удовлетворённостью трудом и эффективностью труда, ряд ученых говорит, что связь между удовлетворённостью трудом и производительностью носит характер, отличный от прямого влияния, но он все–таки существует.
Так, Ф. Ильясов предлагает модель, в которой описывает зависимость роста как удовлетворенности, так и производительности, в зависимости от третьей переменной – условий и организации труда [8, с

. 36].
Также существует мнение, что эффективность и удовлетворённость могут быть связаны через общие обуславливающие индивидуально–личностные черты. Так, доказана положительная корреляция производительности и удовлетворённости трудом с самооценкой, самоэффективностью и внутренним локусом контроля, а также негативная корреляция с нейротизмом (все четыре представленных конструкта являются т.н. «базовыми чертами самооценки» (coreself–evaluationtraits) [18, с. 301].
Любопытным можно считать недавнее обнаружение связи между профилем организационной приверженности и производительностью труда. В исследовании показано, что наивысшую эффективность показывают люди, в чей профиль входит средний уровень эмоциональной приверженности организации, который, в свою очередь, сильно связан с удовлетворённостью трудом. А именно: удовлетворенность является составляющей частью эмоциональной приверженности.
Помимо производительности в связи с удовлетворённостью трудом, также рассматриваются несколько других характеристик, связанных с работой. Множество исследований, преимущественно зарубежных, показывают значимую связь между удовлетворённостью трудом и, такой формой организационного поведения, как гражданственное поведение. Оно проявляется в стремлении работника поддерживать своих коллег, оказывать им помощь, брать на себя дополнительную ответственность для безукоризненного выполнения поставленных задач, добровольно придерживаться сложившихся в организации норм и требований и участвовать в жизни организации в целом [19, с. 26-29]. Очевидно, что высокий уровень организационного–гражданственного поведения способствует эффективной работе не только отдельно взятого сотрудника, но и коллектива в целом, ведь в этом случае мы получаем организацию, в которой все сотрудники готовы разделять ответственность, конгруэнтны корпоративной культуре, понимают, что от них требуется, и желают выполнять поставленные задачи.
Некоторые исследователи также связывают удовлетворенность трудом с уровнем абсентеизма в компаниях [8, с. 23]. Под абсентеизмом понимают «отсутствие работника на рабочем месте в случае, если это связано с болезнью, но без документа о медицинском освидетельствовании или уклонение от должностных обязанностей без уважительной причины». Уровень абсентеизма в организации крайне сильно влияет на общую эффективность и результативность трудовой деятельности. Например, американские исследователи, изучив опыт множества компаний, пришли к выводу, что организации несут убытки за счет абсентеизма равные более чем 25 миллиардов долларов в год. Таким образом, высокий уровень удовлетворенности работников своим трудом помогает избежать компаниям существенных непредвиденных расходов, как прямых, так и косвенных.
Кроме всего прочего, многие исследователи в области организационной психологии полагают, что понятия удовлетворенность трудом и текучесть кадров, а также связанные с ней показатели – отказ от работы, намерение уволиться тесно коррелируют между собой [14, с. 45].
Вовлеченность персонала – еще один важный показатель для изучения. Под вовлеченностью понимают эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу лучше. Удовлетворенность трудом как составляющая вовлеченности, определяет вовлеченность как состояние, при котором сотрудник полностью включен в жизнь компании, эффективно работает, ради общего дела развивает компанию и развивается сам.
Схожие данные показывают исследования текучести, выполненные на уровне организации – показано, что удовлетворённость трудом связана с организационной приверженностью: в организациях с высокими уровнями удовлетворённости и приверженности текучесть кадров значимо ниже.
Также, удовлетворённость трудом играет значимую роль в формировании профессионального выгорания, которое также часто является причиной потери ключевых сотрудников, играющих не последнюю роль в организации