Современные методы подбора персонала

Одним из методов подбора персонала является собеседование. Собеседование может быть одно, а может быть и несколько. Короткий разговор не может дать четкого представления о кандидате.
Конечно, за одну встречу довольно трудно узнать человека полностью. Первое впечатление может быть обманчивым. Для того чтобы проверить кандидата, обычно прибегают к услугам профессиональных психологов, которые проводят специальные тесты. Тесты выступают объективной реальностью. Их надежность достигает от 20% до 70%. все зависит от применяемых методик.
Следует отметить, что для профессионалов тесты выступают важным источником информации. Причем, чем больше тестов, тем надежнее полученные данные. Именно поэтому тестирование обычно проводится несколькими тестами, которые охватывают наиболее значимые для конкретной профессии личностные, интеллектуальные, волевые и мотивационные качества [15, с. 109].
Следует отметить, что нежелательно использовать тесты непрофессионалам. Очень часто фирмы устанавливают какой-либо стандартный тест и, на основании стандартной распечатки проверяют кандидата. При этом полученные данные в большинстве случаев неверные. Это обусловлено тем, что:
1. обычно стандартные распечатки содержат такую терминологию, которая полностью понятна только профессионалу. А незнающий человек характеризует эту распечатку исключительно интуитивно;
2. очень часто результаты теста противоречивы. А разобрать эти противоречия способен только специалист, который владеет теоретической моделью, на которой построен данный тест;
3. при помощи применения нескольких тестов, психолог страхует себя от возможной ошибки.
Важно отметить, что во время тестирования психолог получает довольно много косвенной информации и человеке. Например, как быстро он способен освоиться в новой ситуации, с какой скоростью работает, пытается ли узнавать что-то новое и др

.
Очень часто, даже несмотря на результате тестирования, именно косвенная информация помогает получить ценные сведения о кандидате. Благодаря динамическим характеристикам деятельности можно выявить склонность у кандидата к наркотикам или алкоголю. А если кандидат занимает предложенную вакансию, то можно сразу определить, на что нужно обращать внимание во время испытательного срока.
Обычно применяемые при приеме на работу психологические тесты подбираются с учетом требований, которые предъявляются к вакантной должности.
Поступление практически на любую должность в компании подразумевает прохождение комплексного набора опросов, тестирования, анкетирования и т. д.,
Грамотный руководитель использует комплекс специально разработанных критериев и программ подбора на определенные должности.
К таким критериям стоит отнести: интеллект, уровень образования, скорость реакции на изменения, стиль мышления, индивидуальные способности, обучаемость, память, творческие направления в личности, мотивационные потребности и ценности личности и т.д.
Тестирования, к примеру, уровня интеллекта претендента могут включать тесты на внимание и память, если эти навыки имеют значение для вакантной должности. Также они могут проводиться отдельно. Можно протестировать разные виды памяти, измерить ее объем или продуктивность запоминания.
Для выявления личностных особенностей человека предусмотрены личностные тесты.
Данные тесты предназначены для выявления уровня выраженности различных личностных характеристик. К таким тестам можно отнести тест Кеттела или тест Майерс-Бригс.
Также следует остановиться на выявлении уровня мотивации и ценностной ориентации личности. При этом иногда используют проективные тесты, а именно, просят кандидата что-нибудь нарисовать. Данные тесты очень трудоемкие