Современные методы оценки персонала компании

Говоря о критериях и методах оценки персонала, подразумевают комплекс вопросов, встающий ежедневно перед руководителями мелких и крупных компаний. Крайне важно понимать, что от того, соответствует ли работник требованиям компании к персоналу, будет зависеть его карьера. Более того, работник может потребовать увеличения заработной платы по причине своего профессионального роста или неудовлетворенности в оплате труда. В этом случае управленцу следует принять решение о том, сможет ли такой сотрудник рассчитывать на дальнейшее продвижение или его требования безосновательные.
Отметим также, что к оценке персонала компании есть масса подходов, при этом их объединяют в 3 группы, согласно направленности того или иного подхода:
Качественные методы, основывающиеся на описательных принципах. К ним относят:
матричный метод, подразумевающий под собой сравнение качеств конкретного индивида с идеальной моделью работника для той или иной должности в компании;
групповая дискуссия, подразумевающий проведение разговора работника с управленцем или экспертами в нужной сфере деятельности о результатах его работы и перспективах на дальнейший период;
метод системы произвольных характеристик заключается в том, что руководитель или отдел кадров выделяет самые весомые достижения и нарушения в деятельности работника и делают выводы на основе их сравнения;
метод оценки выполнения задачи является наиболее простым методом, который заключается оценку работы персонала в целом в рамках компании;
метод «360 градусов» заключается в оценке сотрудника его коллегами, руководителем, подчиненными, клиентами и собственно им. Схема оценки приведена ниже на рисунке
Рис 1. Схема оценки по методу 360 градусов.
Количественные методы, позволяющие точно определить уровень
деловых качеств персонала и основывающиеся на цифрах, в связи с чем являются более объективными. К ним относят:
метод балльной оценки, который подразумевает, что за каждое профессиональное достижение сотрудник получает заранее оговоренное, количество баллов, суммирующихся по итогам определённого периода — года, квартала или месяца;
ранговый метод, подразумевающий составления некого рейтинга сотрудников. После сверки рейтингов сотрудники с низким показателями или переводятся на соответствующим им должность или увольняются;
метод свободной балльной оценки используется в том случае, когда необходимо оценить каждое качество работника, а дале, на основании результатов уже составляется рейтинг.
Комбинированные методы, которые считаются наиболее эффективными, так как используют и описательные, и количественные аспекты

. К таким методам относят:
метод суммы оценок, подразумевающий оценку характеристик работника по определенной шкале. Далее подсчитывается средний показатель, который сравнивают с идеальным для конкретной должности показателем.
система группировки, подразумевающая деление всех сотрудников на несколько групп: сюда входят все от работающих неудовлетворительно, до «идеальных» работников.
Отметим, что все вышеперечисленные методы могут оценить только определенный аспект работы персонала или его социально-психологических характеристик, поэтому в последнее время HR-специалисты для объективного оценочного анализа всё больше применяют комплексные универсальные методы, которые включают в себя достижения всех имеющихся подходов оценки персонала. К ним относятся методы оценки компетенций персонала, которые мы рассмотрим более подробно на рисунке 2.
Рисунок 2 – Компетенции персонала компании
Стоит сказать, что данные методы дают наиболее объективное представление о профессиональных качествах того или иного сотрудника, а основной целью их является повышение эффективности использования имеющегося персонала в компании.
По итогу проведенных мероприятий существенно снижаются затраты на заработную плату и вспомогательные ресурсы, которые требуют для выполнения тех или иных задач некомпетентным сотрудником, экономится рабочее время. После проведения такой оценки сотрудник может быть переведен на другую должность, где его способности и возможности принесут больше пользы для компании. Ещё одним вариантом является принятие решения руководителем о проведении для того или иного сотрудника переобучения или переквалификации. Например, работник первоначально принимался на работу в качестве менеджера по продажам, но в процессе работы выяснилось, что он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями. При этом он обладает прекрасными логистическими и аналитическими способностями. В процессе проведения оценки компетенций его показатели в продажах показали лишь 3 балла, а вот уровень профессионализма и психоэмоциональные качества - 5 баллов. То есть, если в компании есть вакантная должность экономиста или аналитика, то работник просто (согласно его желанию) переводят на эту должность, предлагая при этом дополнительное обучение.
Выделяют ряд наиболее популярных и часто используемых методов оценки компетенции сотрудников