Совершенствование механизмов оплаты труда персонала ГАУЗ СО «ОДКБ»

Проблема повышения трудовой мотивации является актуальной и в учреждениях здравоохранения, особенно, в связи с реализацией Национального проекта в сфере здравоохранения. Дефицит среднего медицинского персонала ставит перед руководителями учреждений здравоохранения важную задачу укомплектования штата сотрудников и сохранение имеющегося кадрового потенциала. Во многом решение этой задачи зависит от уровня и содержания трудовой мотивации сотрудников. В большинстве учреждений здравоохранения ограничены возможности материального стимулирования труда из-за дефицита средств, поэтому особое внимание следует уделить средствам нематериальной мотивации персонала.
Механизмы материальной мотивации занимают лидирующие позиции во всех опросах, поэтому нас интересовали механизмы нематериальной мотивации (Таблица 5). Сотрудникам (пяти возрастных категорий) было предложено оценить реальное существование и значимость представленных нематериальных механизмов мотивации.
Таблица 1. Группы нематериальных мотивирующих механизмов
Механизмы, связанные с оплатой труда Механизмы, связанные с самореализацией Механизмы, связанные с потребностью в уважении, признании Механизмы, связанные с безопасностью Механизмы, связанные с физиологич. потребностями
оклад карьерные возможности уважительное отношение и внимание со стороны руководства условия и характер труда гибкий график работы
вознаграждение за результат ответственность уважительное отношение среди коллег внимание руководства к улучшению условий труда удобство транспортного сообщения
Продолжение таблицы 5
премия по итогам года соответствие содержания труда личным потребностям поощрение заслуг и способствование достижениям стабильность места работы социальный пакет
доплаты за совмещение профессий преданность организации морально-психологический климат в коллективе низкая напряженность труда дополнит

. медицинское страхование
премия за выслугу лет - - - организация питания
Для более молодого поколения наиболее важными является наличие социальных гарантий, таких как оплата больничного листа, предоставления отпуска по уходу за детьми, выплата гарантированных пособий. В следующей возрастной категории на первое место выдвигается гибкий график работы, который позволяет работать сотрудникам по совместительству и, при этом удобство транспортного сообщения приобретает большую значимость. Важность гибкого графика работы сохраняется и в возрастной категории от 40-49 лет. Но при этом забота о личном здоровье начинает играть большую роль. Наконец в последней возрастной категории наиболее важным является месторасположение поликлиники и возможности бесплатного дополнительного медицинского обслуживания.
Для первой и второй возрастной категории сотрудников наиболее важными является безопасные условия рабочего места, оборудования, комфортная обстановка и понимание о необходимости защищенности и безопасности со стороны руководства. Старшее поколение считает, что стабильность работы и чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода является самым важным мотивирующим фактором, а медицинский персонал пенсионного возраста заинтересован в невысокой интенсивности рабочей деятельности.
Далее уважительное отношение и внимание со стороны руководства мотивирует сотрудников практически весь период трудовой деятельности. Для молодого поколения уважительное отношение среди коллег не является сильным мотиватором, в отличие от хороших отношений в коллективе, возможности дружеского общения и принадлежности к известному престижному учреждению [5]