Совершенствование кадрового планирования в организации
Зарегистрируйся в два клика и получи неограниченный доступ к материалам,а также
промокод
на новый заказ в Автор24. Это бесплатно.
Введение
Кадровое планирование в современных организациях в эпоху высокой конкуренции является одним из важнейших инструментов обеспечения высокой эффективности и выживания современной организации. Когда уровень техники очень высок, все возможные изменения внешних факторов исчерпываются, и организации и предприятия ищут новые возможности, которые обычно скрыты внутри. Кроме того, в центре внимания менеджмента все больше оказывается человек во всех его качествах. Благодаря этому любая организация имеет возможность повысить свою конкурентоспособность, то есть эффективность своей деятельности. И, в первую очередь, эту роль играет кадровое планирование. Однако недостаточный уровень компетентности, недостаточная подготовленность руководства к организации конкретного кадрового планирования позволяет сделать предположение о наличии проблем в кадровом планировании. Эти проблемы следует предотвращать, выявлять и использовать для устранения негативных последствий в интересах организаций, клиентов, партнеров и команды. Хотелось бы отметить, что кадровое планирование должно обеспечивать качественный карьерный рост, индивидуальный рост каждого члена команды, способствовать формированию наиболее гармоничной, "жизнестойкой" и эффективной команды и, соответственно, снижению издержек. Благодаря эффективному кадровому планированию можно обеспечить огромный потенциал и его выпуск в виде конечного качественного продукта по достойной цене, привлекательного на рынке для покупателей. Это также обеспечивает высокое качество адаптации, так что команда всегда идет в ногу со временем, а иногда даже на шаг вперед. Кадровое планирование способствует формированию эффективной системы управления персоналом, а также получению экономических и социальных выгод; умению рассчитывать численность работников, требуемую организацией, профессиональную структуру, необходимую в данный период. Целью исследования является разработка мероприятий по совершенствованию кадрового планирования ООО "Септима". Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: - рассмотреть понятие персонала организации, проанализировать его состав и структуру; - проанализировать цели, задачи и методы кадрового планирования в организации; -изучить пути совершенствования кадрового планирования в организации; - проанализировать состав и структуру персонала ООО "Септима"; - анализ эффективности кадровой политики и кадрового планирования ООО "Септима"; - предложить пути совершенствования кадрового планирования ООО "Септима", в том числе создание кадровой информации; -рассчитать экономическую эффективность предлагаемых мероприятий. Объектом исследования является ООО "Септима". Предметом исследования является процесс кадрового планирования ООО "Септима". Кадровое планирование-относительно новое направление для российской науки управления персоналом. Этим объясняется сравнительно небольшое количество публикаций в этой области. Можно упомянуть работы таких ученых, как Н. А. Волгин, В. Я. Дятлов, П. В. Журавлев, А. А. Лобанов, В. И. Матирко, Н. К. Маусов, Р. Марр, Ю. Г. Олегов, В. В. Травин, Г. Шмидт и др. В этих работах исследуются вопросы кадрового планирования в организации, целью которого является прием и удержание персонала нужного качества и в нужном количестве, а также оптимальное использование потенциала своего персонала, что предполагает предвидение проблем, возникающих в связи с возможным избытком или дефицитом персонала. Использовались следующие методы и приемы: - сравнительный анализ; - системный анализ; - метод группировки и статистической обработки информации; - метод прогнозирования. Структура работы определяется целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка использованных источников. Во введении обосновывается актуальность темы, цель и объект исследования, практическая значимость работы, формируется круг рассматриваемых вопросов. В первой главе рассматриваются теоретические аспекты кадрового планирования в организации. Во второй главе анализируется хозяйственно-экономическая деятельность организации, а также оценка кадрового планирования организации. В третьей главе предлагаются практические рекомендации по повышению эффективности кадрового планирования в организации. В заключение представлены выводы и предложения, полученные в результате выполнения работы.
Кадровое планирование в общей системе управления организацией
Кадровое планирование становится неотъемлемой частью кадровой политики, помогает определить ее задачи, стратегии и цели и способствует их реализации посредством соответствующих действий. Цель проектирования-обеспечить необходимые работы для компании ...
Открыть главуПринципы и методы кадрового планирования
Процесс кадрового планирования, как и планирование в целом, основывается на ряде принципов, а именно на правилах, которые необходимо учитывать в процессе его осуществления. Наиболее важным на сегодняшний день считается участие максимального количеств...
Организационно-экономическая характеристика ООО «Септима»
Основным видом деятельности компании является: производство трикотажного нижнего белья. Адресовано по ИНН 636739040, КПП 633451001, ОГРН 1028722005620, ОКПО 28733130. Компания "Септима" - российский производитель женского нижнего белья и трикотажной ...
Открыть главуАнализ состава и структуры кадров ООО «Септима»
Как видно из таблицы 2, в 2018-2020 годах численность работников увеличилась всего на одного человека. при этом доля наемных работников от общей численности занятых в 2020 году составила 51,23%. Численность специалистов в 2018-2020 годах увеличилась ...
Открыть главуРазработка мероприятий по совершенствованию кадрового планирования в ООО «Септима»
Анализ показывает, что планирование труда ООО "Септима" является неэффективным, в этом процессе возникают проблемы, а именно: неэффективное планирование персонала (поддерживаемое действующей системой, а не в долгосрочной перспективе), приводящее к дл...
Открыть главуЗаключение
Содержание кадрового планирования управленческого процесса заключается в определении основных пропорций и направлений развития деятельности с учетом факторов внешней и внутренней среды. Суть кадрового планирования заключается в определении целей развития на определенный период времени, определении задач и разработке путей их достижения, последовательности и сроков, а также определении трудовых ресурсов. Необходимость планирования возникает при наличии следующих факторов: тесные взаимоотношения с несколькими организациями; большое количество структурных подразделений в организации; требования к научно-техническому развитию. Качество и уровень проектирования определяются совокупностью условий: квалификация специалистов функциональных подразделений, компетентность управленческого звена, степень освоения информации, базы и др. При выполнении этой функции предполагаются следующие структурные компоненты: обоснованный аргумент для выбора целей; определение политики организации, разработка мероприятий (действий и действий); разработка методов достижения целей; предоставление базовой информации на основе принятия последующих долгосрочных решений. Этот перечень мероприятий заканчивается перед этапом реализации плана и представляет собой начальный этап управления организацией. На этапе планирования обязательными мерами являются: определение промежуточных и конечных целей, определение задач, соответствующих целям; определение путей и средств решения задач; расчет необходимых ресурсов и определение порядка и уровня их распределения. Кадровое планирование не может осуществляться без надзора. Достаточный эффективный контроль должен обязательно включать стратегическую направленность, быть своевременным, ориентированным на результат и простым. Это последнее условие важно в современных условиях, если организация стремится строить свою деятельность по принципу доверия сотрудников, что приводит к возможности (или необходимости) сокращения контрольных функций. Анализ является обязательным инструментом для когнитивной функции менеджера, используемым при исследовании системы управления, что позволяет сопоставить теоретические и нормативные требования к системе, организационной структуре и процессу управления с фактическими характеристиками и их реализацией. Поэтому он используется для выявления резервов и ограничений стабильной деятельности. Полученные в результате анализа данные позволяют своевременно принимать решения, корректировать их при необходимости и повышать эффективность системы управления. Анализ может быть комплексным, то есть охватывать все основные элементы системы управления (организационную структуру, персонал, информацию, методы выполнения управленческих функций, документооборот, методы управления). Комплексный анализ характеризуется полнотой исследования системы управления. Она проводит свои систематические исследования в тесной взаимосвязи всех своих природных элементов, всех отраслей и аспектов. Но комплексный анализ требует много времени и не всегда уместен. В связи с этим он часто ограничивается выборочным анализом элементов системы управления, которые по тем или иным причинам требуют специального исследования (например, государственная департаментализация, распределение полномочий и ответственности в управленческой иерархии и др.). При выявлении сильных и слабых сторон организации было установлено, что компания не уделяла достаточного внимания кадровой перестройке, подбор сотрудников, особенно молодых специалистов, был сопряжен с проблемами. Задача организации заключается в выявлении, обучении и использовании талантов. Отношение к кадровой безопасности формальное, у сотрудников нет возможностей для роста и продвижения по карьерной лестнице. Наличие больших групп организаций, высокая текучесть кадров вынуждает сотрудников кадровых служб выполнять большие объемы рутинной работы, затрудняет своевременный анализ расстановки кадров и затрудняет их подбор. В этих условиях необходимо создать кадровую систему, использующую возможности современных средств анализа и обработки информации, что позволило бы решать задачи текущего и перспективного менеджмента. Решение о подборе и расстановке кадров основывается в первую очередь на полноте данных личного учета. Личная информация, содержащаяся в документах, необходима для стабильного функционирования любой организации. Соответственно, принимаются соответствующие кадровые решения. Документы являются главным аргументом в спорных ситуациях, тем самым подтверждая первичное определение понятия" документ", например" метод доказательства".
Список литературы
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) // Собрание законодательства РФ. - 07.01.2002. - № 1 (ч. 1). - ст. 3. Федеральный закон от 04.05.2011 № 99-ФЗ (ред. от 29.07.2017) «О лицензировании отдельных видов деятельности» // Собрание законодательства РФ. - 09.05.2011. - № 19. - ст. 2716. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: Юнити, 2017. - 223 c. Болиева, И. А. Кадровый контроллинг в системе управления персоналом предприятия // Проблемы и перспективы экономики и управления: материалы V Междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, декабрь 2016 г.). — Санкт-Петербург: Свое издательство, 2016. — С. 105-107. Власова О.В. Карта оценки кандидата при отборе персонала // Современные тенденции развития науки и технологий. - 2016. - № 11. - С. 42 - 45. Волкова М.В., Ладыгина Е.С. Наем и отбор сотрудников в организацию: особенности работы отдела по персоналу // Общество: политика, экономика, право. - 2016. - № 3. - С. 79 - 82. Выродова Ю.В. Кадровая политика как элемент системы управления трудовыми ресурсами предприятия // Ученые записки Института управления, бизнеса и права. Серия: Экономика. - 2014. - № 4. - С. 229 - 234. Грачев, В. О. Планирование развития персонала в организации // Молодой ученый. — 2018. — № 18 (204). — С. 312-313. Гребенюк, Т. А. Подбор персонала и рекрутинг /Молодой ученый. — 2016. — № 11 (115). — С. 682-684. Дейнека А.В. Управление персоналом организации. - М.: Дашков и Ко, 2017. - 288 с. Денисов А.Ф. Отбор и оценка персонала. - М.: Аспект Пресс, 2016. - 304 с. Дерменжи М.И. Особенности методов отбора персонала в организации // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. - 2015. - № 2. - С. 236 - 241. Зенина, Е. А. Кадровое планирование организации: необходимость, тенденции развития, пути совершенствования // Молодой ученый. — 2016. — № 9 (113). — С. 557-558. Знаменский Д.Ю., Омельченко Н.А. Кадровая политика и кадровый аудит организации. - М.: Юрайт, 2015. - 366 с. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2014. - 60 с. Климина К., Латыпова З.И. Методы отбора персонала, и характеристика // Экономика и социум. - 2015. - № 5. - С. 776 - 778. Кобец, Ю. В. Необходимость стратегического управления персоналом как фактор жизнеспособности организации в условиях современного рынка (на примере АО «Россельхозбанк») // Молодой ученый. — 2016. — № 2 (106). — С. 516-518. Кондратьева Е.А. Содержание, задачи и методики формирования кадровой политики предприятия // Социально-экономические явления и процессы. - 2014. - № 7. - С. 38 - 44. Куатпекова, А. К. Планирование, обучение и развитие персонала // Молодой ученый. — 2016. — № 1 (105). — С. 389-392. Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплек.: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: Риор, 2016. - 160 c. Лапочкина С.В., Алмазова Е.С. Компетентностный подход к профессиональному отбору персонала // Успехи современной науки. - 2017. - № 4. - С. 128 - 130. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. - 72 c. Лядова И.И. Особенности набора и отбора персонала в организацию // Новая наука: Опыт, традиции, инновации. - 2016. - № 3. - С. 80 - 84. Маркина С.А. Совершенствование кадровой политики организации в целях обеспечения экономической безопасности // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. - 2017. - № 1. - С. 130 - 139. Маслова В.М. Управление персоналом. - М.: Юрайт, 2017. - 496 с. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c. Одегов Ю.Г., Лабаджян М.Г. Кадровая политика и кадровое планирование. - М.: Юрайт, 2015. - 444 с. Протасов П.А. Эффективность методов отбора персонала // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2016. - № 1. - С. 214 - 218. Руденко, Н. С. Формирование маркетинговой деятельности предприятия в области управления персоналом как фактор стабильности организации // Молодой ученый. — 2016. — № 11 (115). Сидоренко, А. Ю. Кадровое планирование на предприятиях, занимающихся археологическими изысканиями // Молодой ученый. — 2017. — № 25 (159). — С. 166-168. Суслов, Г.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Г.В. Суслов. - М.: Риор, 2018. - 240 c. Управление персоналом / Под ред. А.А. Литвинюка. - М.: Юрайт, 2017. - 500 с.
