Система оценки персонала: основные требования и методы

Оценка сотрудников – это одна из основополагающих функций управления персоналом. Именно поэтому, в контексте данной работы важно рассмотреть основные требования и методы данного процесса.
Разнообразные меры по оценке персонала на предприятии неразрывно связаны между собой и образуют в своем взаимодействии согласованную систему.
Основные элементы системы оценки персонала:
1. Участники, то есть субъекты и объекты оценки. Это менеджеры, организующие и направляющие процесс оценки, эксперты – лица, непосредственно проводящие оценку, а также оценочные сотрудники;
2. Цели и критерии оценки, нормативные документы, на основании которых они осуществляются;
3. Инструменты оценки или инструменты;
4. Процесс, отражающий технологии оценки и определенную последовательность действий [4].
На основе анализа обширного практического опыта оценки персонала специалисты выявили типичные ошибки, вызванные индивидуальными особенностями и субъективными предубеждениями экспертов:
1. Суть ошибки снисходительности заключается в завышении средних показателей из-за снисходительности эксперта, его желания иметь репутацию хорошего и лояльного судьи и боязни разрушить отношения с оцениваемыми людьми;
2. Ошибка главной тенденции проявляется в усреднении оценок испытуемых, в нежелании выделять «хорошее» и «плохое». Причиной может быть страх разрушить отношения с сотрудниками и получить выговор при переоценке;
3. Ошибка эгоцентрики связана с тем, что эксперт ставит в основу оценки собственные знания и навыки, не принимая во внимание различия в образовании и опыте. Часто это приводит к переоценке критериев и занижению результатов;
4. Погрешность высоких требований выражается в недооценке всех сотрудников или кандидатов. Причиной может быть не только личность эксперта, но и стремление к самоутверждению, характерное для молодого специалиста, желание проявить себя, сформировать образ строгого специалиста;
5

. Эффект ореола возникает из-за того, что люди склонны формировать мнение о других на основе первого впечатления. Эффект ореола может привести как к переоценке, так и к недооценке (если она основана на негативном мнении) оценки.
6. Ошибка в стереотипизации допустима, если оценщик разрабатывает определенный стандарт, который используется для сравнения и носит характер оценочного стереотипа. Он фокусируется на идеале и не обращает внимания на индивидуальные особенности.
7. Ошибка перегрузки заключается в увеличении числа ошибок, так как количество людей, оцениваемых в процессе работы, чрезмерно увеличивается. Это снижает внимание и универсальность эксперта в оценке и побуждает его упростить процедуру, в основе которой лежит крайне ограниченное количество критериев [10].
Перечисленные и некоторые подобные ошибки снижают объективность оценки, затрудняют сравнение данных, полученных от разных экспертов, и приводят к неудовлетворенности в коллективе. Такие ошибки вызваны особенностями человеческой психики. Вероятность их возникновения может быть сведена к минимуму путем надлежащего обучения экспертов, привлечения других экспертов и, прежде всего, с помощью методов, включая специальные шкалы оценки, основанные на четко сформулированных, возможно, объективированных показателях.
Следует отметить, что оценочные ошибки могут быть связаны не только с позицией экспертов, но и с рядом других факторов: неправильным выбором критериев, ошибками при использовании методов оценки, оценочными шкалами.
Как уже говорилось, для оценки необходимо четко обосновать и установить цели и критерии, обладающие объективностью, достоверностью, надежностью, приспособляемостью и достаточной способностью различать, а также разработать необходимые нормативные документы [2]