Система мотивации и стимулирования персонала и управление по целям
Зарегистрируйся в два клика и получи неограниченный доступ к материалам,а также
промокод
на новый заказ в Автор24. Это бесплатно.
Введение
Классические методы при выборе аттестации персонала на сегодняшний день уже не актуальны. Организациям теперь просто необходимы инновации при новых методах управления, которые, ориентированы на новую постановку целей. Также определена персональная ответственность сотрудников. Новые технологии для целей подкреплены: -грамотными стимулами в материальном плане; -мотивирующими достижениями для персонала; -креативное самосовершенствование. Актуальность данной темы выбранной работы является то, что на практике система мотивации и стимулирования персонала, а также управление по целям, включает различное множество в практической направленности и внедрению данных систем. В ходе данных проектов в различных источниках описываются многочисленные вопросы по задачам, которые возникают при реализации на практике проектов. Ключевой индикатор выполнения играет самую важную роль в построении эффективной системы для мотивации каждого сотрудника, которые созданы на основании определения цели. Также его можно назвать, как один из коэффициентов: 1.Трудовой деятельности сотрудника. 2. Полезности в деятельности сотрудников. 3.Производительности труда на каждого сотрудника. Цель данной работы – оценить потенциал процесса управления развитием персонала и предложить рекомендации по совершенствованию практики ее применения в системе мотивации и стимулирования персонала организации. Задачи данной работы: 1.Рассмотреть сущность управления развитием персонала на современном этапе. 2.Изучить повышение эффективности системы мотивации и стимулирования персонала организации. 3.Рассмотреть экономическую характеристику предприятия. 4.Проанализировать систему процесса управления развитием персонала в организации АО «Тандер». 5.Определить совершенствование процесса управления и стимулирования развития персонала АО «Тандер».
Сущность управления развитием персонала на современном этапе
Ключевые показатели эффективности управления развитием персоналом, как утверждал Н. Н. Налимов – это одна из таких систем, при применении которой руководители достаточно быстро и качественно могут оценить сотрудников организации в достижении поставле...
Открыть главуПовышение эффективности системы мотивации и стимулирования персонала организации
Клочков А. К. выделял, что система показателей процесса управления развитием персонала заставляет руководителей и диктует им свои новые подходы к повышению эффективности в организации деятельности для обеспечения жизнестойкости и конкурентоспособност...
Открыть главуЭкономическая характеристика предприятия
АО «Тандер» является акционерным обществом. Зарегистрировано в городе Краснодаре 28 июня 1996 года. Юридическое лицо. Действует на основании Устава компании. Акционер – АО «Магнит». Цель АО «Тандер» - прибыль. Общество имеет гражданские права и несё...
Открыть главуСовершенствование процесса управления и стимулирования развития персонала АО «Тандер»
Основные задачи системы мотивации сотрудников АО «Тандер» рассмотрим в таблице 3. Так как у сотрудника премиальная часть в месяц 8000 рублей, то он может увеличивать её за счёт грамотных и эффективных выполненных задач. Таблица 3 – Основные задачи си...
Открыть главуЗаключение
В данной работе были рассмотрены основные показатели процесса управления развитием персонала – это одна из таких систем, при применении которой руководители достаточно быстро и качественно могут оценить сотрудников организации в достижении поставленных целей, как стратегического маркетинга, так и тактического. Финансовый параметр является одним из важных факторов, поскольку руководители делают фокус на систему именно результатов деятельности. Ведь, не все руководители принимают во внимание тот факт, что неделю назад все показатели работали эффективно. Но в данный момент это уже не актуально. Необходимо находить наиболее лучшие способы и показатели для плодотворной работы всей команды. Когда и руководитель, и сотрудник заинтересованы в достижении поставленных целей, а значит общего результата работы от своей деятельности. Каждый сотрудник – квалифицированный работник, которые объективно оценивает результат своей деятельности и знает, что главный показатель влияет от образования сотрудника, квалификации сотрудника, соответствие занимаемой должности, стажа, который он отрабатывает именно АО «Тандер» в опыте своей работы. Следовательно, что организация АО «Тандер» придерживается таких возможностей в показателях, как: 1.Корпоративная культура. 2.Лояльность сотрудников. 3.Интерес каждого сотрудника к своей деятельности. 4.Передача знаний. 5.Административные обязанности НR – кадров. 6.Показатели подбора сотрудников. 7.Отслеживание результатов работы каждого сотрудника. 8.Эффективность работы отражается в оценке каждого сотрудника. 9.Мотивация каждого сотрудника в продвижении по карьере. Соответственно, в организации АО «Тандер» работаю квалифицированные сотрудники, которые легко и эффективно решают поставленные задачи для достижения общей цели компании, а также своих собственных интересов.
Список литературы
1. Анисимов В.М. «Кадровая служба и управление персоналом организации»./В.М. Анисимов. - М, 2015. - 256 с. 2.Артеменко В.Г «Финансовый анализ». М.: Дело и сервис, 2017. - 774 с. 3.Борисова Е.А. «Управление персоналом для современных руководителей». -СПб., Питер. -2013. - 325 с. 4.Бадаш Х. З. «Экономика предприятия»: учебное пособие / Х. З. Бадаш. - Ижевск: Феникс, 2015. - 261с. 5.Брайловский Н.О. «Управление организации»: учебное пособие - М.: «Транспорт», 2015г с 249. 6.Бармута К. А. «Управление на предприятии в условиях кризиса»: учебное пособие/К. А. Бармута. – Ростов н/Д: Феникс, 2016. – 252с. 7.Вихров А.А. «Интеграция систем KPI/BSC и бюджетирования в единый инструмент управления» // Управления компанией. 2015. - №10 (53). - С.15. 8. Виханский О.С. «Менеджмент»: учебник для вузов / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарика, 2015,325с. 9.Ветлужских Е.Ф. «Стратегическая карта, системный подход: Инструменты для руководителей». М., 2016, с 299 10.Vandersmissen E. F. «Personnel management: an immaterial approach» / / Business excellence. - N 11 2015, 59р. 11.Gail T. F. «Creative Leadership» // Director of inform. services. - 2017. - N 11, 89р. 12.Gutgarts R. D. «Information technologies in personnel management». - M., 2011, 129р. 13.Jin S. F. «New trends in personnel management at modern Chinese enterprises» // Vestn. Mosk. un-ta. Ser. 18. Sociology and political Science. - 2019. - N 1, 54р. 14.Голиков Е.А. «Маркетинг»: учебное пособие – М.: «Дашков и КО», 2015г с 412. 15.Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала». - М., МП «Сувенир», 2016. - 487 с. 16.Дуракова И.Б. «Управление персоналом: отбор и найм»/ И.Б. Дуракова. - г. Москва: Центр, 2016 . - 203 с. 17.Иванов И.Н. «Экономический анализ производственной хозяйственной деятельности предприятия»: учебное пособие / ГУУ. - М., 2017, 456 с. 18.Панов М.М. «Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI». - М.: Инфра-М, 2016. - 255 с. 19. Townsend F. G. «Pat Quality to make money: how to involve personnel in the quality assurance process: trans». from English-Moscow: Standards and Quality, 2009. - 159 p. 20.URL: http://www.McKinsey.ua (дата обращения 11.04.2021).21.URL: http://www.ecopsy.ru (дата обращения 11.04.2021). 22. URL: http://www.cfin.ru (дата обращения 11.04.2021).
