Система и структура управления персоналом

Необходимо отметить, что организационная структура является одним из важнейших средств обеспечения эффективной деятельности отеля и должна обеспечивать достижение целей гостиницы. Отель «Рихтер» работает с полным циклом производства. Организационно-управленческая структура управления представлена на рисунке 2.1.
Рис.2.1. Организационная структура отеля «Рихтер»
Источник: составлено на основе мини отеля Рихтер
Организационная структура является линейно-функциональной. Генеральный директор отель «Рихтер» ООО «Проект 42» осуществляет общее руководство гостиницей. Как руководитель он организует и обеспечивает эффективную деятельность. Достоинства такой структуры: стимулирует деловую и профессиональную специализацию; уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях; улучшает координацию деятельности.
Генеральному директору подчинены руководители каждого отдела. Для эффективного управления персоналом службы руководителям отдела подчиняются старшие смены, которые распределяют сотрудников, проверяют выполнение работы и помогают коллегам с появившимися вопросами, проблемами и конфликтными ситуациями.
К проекту причастна внушительная группа кураторов - 12 человек делают, что душе угодно (Приложение 6).
Рассмотрим особенности эффективности управления взаимоотношениями и разнообразные сферы их непосредственного возникновения в отеле «Рихтер»:
Информационные факторы - одни из причинных факторов, которые возникают в результате непринятия одной из сторон определенной информации, которая в свою очередь может быть поводом конфликтной ситуации. К информационным факторам относят: слухи, временную дезинформацию; факты, которые донесены частично; информацию, которая доносится преждевременно или же наоборот передана с опозданием; ненадежность информационных источников, экспертов, свидетелей; неточность перевода определенной новости и ее сообщения в средствах массовой информации; разглашение конфиденциальности.
Поведенческие факторы, которые характеризуют особенности поведения конфликтующих сторон, к которым относится: пренебрежительность; стремление к преимуществу; эгоизм; нарушение обещаний; дерзость: несоблюдение требований; грубость: постоянные отвлечения внимания: проявления агрессии.
Факторы отношений - причинные факторы, которые характеризуются недовольством межличностного взаимодействия между субъектами. Сюда выносят: весомость взаимодействия и вклад каждого во взаимоотношения; несовместимость интересов конфликтующих сторон, уровня их общения, ценностных и поведенческих характеристик: разницу образовательных уровней: отсутствие доверия или ее низкий уровень: присущий негативный опыт участников конфликта.
Ценностные факторы, характеризуются противоположными ценностными характеристиками и принципами поведения участников конфликтного взаимодействия. К данным факторам выносят: систему приоритетов: религиозную принадлежность, мировоззрение, политические убеждения

. Систематизация управления во взаимоотношениях с гостями в отеле ООО «Проект 42» показана в таблице 2.2.
Таблица 2.2 –
Управление во взаимоотношениях с гостями в отеле «Рихтер»
Сотрудники отеля «Рихтер» всегда стараются предоставить гостям максимальные удобства и прикладывают к этому максимальные усилия. Главная ценность «Рихтера» - показать, что сегодня в современной России можно и нужно заниматься бизнесом. Коллектив представляет собой сплоченную команду профессионалов, заинтересованную в конечном результате своего труда. Такой подход к делу позволяет уверенно смотреть в будущее, разрабатывать перспективные проекты и реализовывать их. 
2.3 Анализ межличностных и межгрупповых отношений в трудовом коллективе
Рассмотрим сначала компетенцию «умения работать в трудовом коллективе». Важно отметить, что владеть данной компетенцией необходимо каждому члену трудового коллектива. Данную компетенцию характеризуют индикаторы, приведенные в Приложении 1. Кроме компетенции «умения работать в команде», важной для менеджера из персонала в сфере работы в трудовом коллективе является компетенция «способность управлять трудовым коллективом». Характеристики индикаторов данной компетенции приведены в Приложении 2. Очевидно, что компетенция «способность работать в трудовом коллективе» и компетенция «способность управлять в трудовым коллективом» взаимно связаны. Эта взаимосвязь прослеживается через исследование индикаторов данных компетенции (Приложение 3). По данным Приложения 3 видно, что реализация таких индикаторов компетенции «способность управлять трудовым коллективом» как формировать команды с определением целей их функционирования, методов отбора членов трудового коллектива, регламентацией деятельности команды; формировать структуру трудового коллектива; использовать разные стили управления в команде значительно облегчает адаптацию нового члена в трудовом коллективе. Производить работу в общем ритме трудового коллектива помогает использования рычагов, которые позволяют направлять трудовой коллектив в работе, и качественная организация совместной деятельности членов трудового коллектива.
На основании данных индикаторов были исследованы и даны оценки членам трудового коллектива ООО «Проект 42». В коллективе работаете 15 человек, был опрошен весь коллектив. Разделение на группы:
А – персонал.
В – руководство.
С – менеджеры.
Использованы методики, предложенные в Приложении 6. Результаты исследования взаимодействия членов коллектива приведены в табл. 2.3.
Таблица 2.3 –
Результаты исследования значимости индикаторов взаимодействия трудового коллектива ООО «Проект 42»
Ранг Индикаторы взаимодействия % Суммарный % Группа
1 строить связи и отношения с людьми 8,72 8,72 А
2 адаптироваться в новой команде 8,11 16,83 А
3 производить свою работу в общем ритме 8,00 24,83 А
4 учитывать точку зрения коллег 7,83 32,67 А
5 четко и логично выражать свое мнение 7,61 40,28 А
6 понимать других людей 7,00 47,28 А
7 выражать доверие команде 6,92 54,19 А
8 руководить своими эмоциями 6,86 61,06 А
9 убеждать коллег в правильности принятого решения, подтверждая свое мнение весомыми аргументами 6,81 67,86 А
10 приходить на помощь коллегам 6,69 74,56 В
11 признавать свои ошибки 6,64 81,19 В
12 избегать и предотвращать конфликты 6,36 87,56 В
13 абстрагироваться от личных симпатий/антипатий 6,28 93,83 С
14 сдерживать личные амбиции 6,17 100,00 С
Итого 100,00 х х
Источник: составлено автором
Организация общей деятельность членов команды помогает им строить связки и отношения с людьми, особенно в середине команды