Школа человеческих отношений и поведенческих наук

Процесс переориентации управленческой парадигмы с машин на человека начался во второй половине 20х гг. Процесс активизировался после проведения в 1927-1932 гг. Хотторнских экспериментов в американской компании «Вестерн Электрик». Руководил экспериментами Э. Мэйо, открывший роли человеческого и группового факторов в процессе трудовой деятельности. Это позволило доказать, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические условия труда. В 1930-е гг. на основе Хотторнских экспериментов была сформирована концепция человеческих отношений и модель «человеческих отношений» заменила модель «экономического человека». Во главу угла были поставлены интересы, потребности и ожидания человека, а также групповые нормы и ценности.
С введением в науку понятия «человеческого фактора» пришло осознание необходимости строить работу организации с его учетом. Например, П. Друкер в своей работе «Энциклопедия менеджмента» писал, что все люди, которые работают на конкретную организацию, ее работники; они работают полный рабочий день и находятся в зависимости от своей организации потому, что она обеспечивает им средства к существованию и возможность служебного роста. Все служащие, работающие на организацию – это подчиненные. Было распространено мнение, что подавляющее большинство работников не могут на требуемом уровне выполнять порученную им работу или не обладают необходимым уровнем квалификации.
Друкер опровергнув такую теорию, стал утверждать, что у компании есть не только экономическая цель, но и социальные обязательства. В основе концепции социальной ответственности организации лежит идея самоуправления трудового коллектива.
Гуманистический подход к управлению – подход, рассматривающий организацию как культурный феномен. В последнее время все более развивается гуманистическая парадигма, которая исходит из концепции управления человеком, а также из представления об организации как культурном феномене. Данный подход основан на концепции, согласно которой предприятие является неким культурным феноменом в понимании организации. Оно осуществляет свою деятельность на основе созданной и воспитанной системе такого поведения в развитии, какое опирается на симбиоз из знаний, идеологии, ценностей, а также законов, внешних относительно самого предприятия и взятых из различных социальных общностей. В качестве наиболее яркого примера использования гуманистического подхода в управлении персоналом на предприятии можно выделить Японию, где рабочее место не является всего лишь площадкой для построения карьеры или выполнения поставленных задач. На японских предприятиях рабочее место нечто большее важное – коллектив, живой организм, попадая в который, человек «проживает» там свою жизнь. Сотрудники в японских организациях несут общую ответственность за судьбу своей организации и старается увеличить ее производительность, руководители предприятий, в свою очередь, стремятся поддерживать в коллективе дух корпоративности. В какой-то степени данный подход в управлении чем-то схож с органическим. Отличие состоит в том, что в органическом подходе сотрудник организации подвержен интересам и целям предприятия ровно настолько, насколько предприятие «живет» интересами и целями своего сотрудника. В соответствии с гуманистическим подходом для предприятия наиболее характерна взаимозависимость со своими сотрудниками; пожизненный наем, который превращает предприятие в семью; наличие патерналистских отношений между руководителем и подчиненным и.т.д. В рамках данного подхода для работника создается некая реальность, диктующая особое видение и понимание событий, действий, ситуаций, и придающая определенный смысл собственному поведению данного сотрудника. Работник слишком интегрирован в систему и принимает ее ценности за свои собственные

. И то, в какой степени данная система способна быть гибкой и чувствительной к изменениям внешней среды, определяет ее стойкость и способность удерживать в своих рамках квалифицированных сотрудников. Таким образом, можно сделать вывод, что продуктивное развитие организации основано как на изменении технологической, так и человеческой составляющей деятельности организации: на изменении ценностей, которые лежат в основе сотрудничества людей. Гуманистический подход, в свою очередь, основан на концепции управления человеком и на представлении об организации как культурном феномене, что позволяет понять, каким образом происходит интеграция людей на предприятии.
Согласно, школе поведенческих наук работнику в значительной степени должна оказываться помощь в осознании его собственных возможностей. Главная цель данной школы заключалась в повышении эффективности деятельности организации с помощью повышения эффективности использования человеческих ресурсов и создания всех условий, которые необходимы для реализации творческих способностей каждого сотрудника, для осознания собственной значимости в управлении организацией.
Среди представителей школы поведенческих наук можно выделить А. Маслоу, Р. Лайкерта, К.Арджириса, Ф.Герцберга и Д.МакГрегора. Ученым удалось разработать несколько теорий мотивации. В первую очередь они занимались изучением различных аспектов социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, коммуникации в организациях, лидерства и прочих вопросов, которые связаны с качеством трудовой жизни. Благодаря исследованиям ученых возникла особая управленческая функции, получившая название «управление персоналом». Изначально школа поведенческих наук была преемником школы человеческих отношений, но в дальнейшем отошла от нее и сосредоточилась на методах налаживания межличностных отношений.
Поведенческая школа изучала в основном методы налаживания человеческих отношений. Ее главная идея заключается в повышении эффективности организации человеческих ресурсов.
Представители поведенческой школы управления рассматривали каждую организацию как социальную систему, управление которой осуществляется с помощью воздействия на систему социально психологических факторов [7, с. 422].
Они разрабатывали методы помощи работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук, к построению и управлению организациями. Главная цель представителей школы поведенческих наук заключалась в повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Но, их подход отстаивал наличие единственного верного пути решения управленческих проблем. Они считали, что правильное применение науки о поведении работников всегда будет способствовать повышению эффективности, не только отдельного работника, но и организации в целом.
Революционным переворотом в науке управления и менеджмента стало обращение к человеческому фактору.
Грамотное управление персоналом предполагает понимание управленцами того, что правильно разработанные организационные структуры и координация деятельности работников с помощью приказов не гарантируют их эффективный труд. Всегда необходимо заниматься поиском правильного мотива сотрудника. Персонал должен быть заинтересован в достижении поставленных целей, а правильные мотивы, должны побуждать работников к эффективному труду.
Мотивация — это процесс создания системы условий или мотивов, которые оказывают воздействие на поведение человека, регулирующих интенсивность его труда, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность при достижении целей. Мотивация представляет собой процесс побуждения себя и других для достижения личностных целей, и целей организации.
Мотивы бывают внутренними и внешними