Роль процессного подхода в кадровой политике ООО «М-Пласт»

ООО «М-Пласт» осуществляет деятельность по покупке и продаже собственного недвижимого имущества и расположено по адресу: 123112, город Москва, Пресненская набережная, дом 12, помещение этаж 29-комната а30.
Для управления человеческими ресурсами на ООО «М-Пласт» характерны следующие особенности:
- ориентация на долгосрочную перспективу;
- взгляд во внешнее окружение, обеспечение динамического баланса с ним, позволяющего решать проблемы заинтересованных в деятельности предприятия лиц, своевременность и точность реакции руководителей на изменения ситуационных факторов;
- нацеленность на активное использование внутреннего потенциала социально-экономической системы для преобразования деловой среды;
-восприятие работников как основы, главной ценности и источника благополучия предприятия.
Основными ценностями в компании ООО «М-Пласт» являются:
1. Честность, открытость и искренность;
2. Доверие - уважение мнения покупателей и доверие им;
3. Ответственность- каждый сотрудник вносит свой вклад в общий результат и понимает его значимость.
4. Хорошие взаимоотношения и взаимопомощь – поддержка и хорошие взаимоотношения внутри коллектива, с партнерами и покупателями для достижения результата.
5. Достойная работа- оценка работы каждого сотрудника, которая дает возможность самореализоваться и развиваться.
6. Социальная значимость- результаты труда каждого сотрудника приносят пользу обществу.
Кадровый состав ООО «М-Пласт» можно разделить на три группы:
- руководители;
- специалисты;
- прочие работники.
На диаграмме рисунка 1 проанализируем соотношение между данными группами.
Рисунок 1- Структура кадров ООО «М-Пласт»
Таким образом, наибольшую долю в структуре кадров ООО «М-Пласт» занимают специалисты.
Образовательная структура персонала представлена в таблице 1.
Таблица 1 - Структура персонала ООО «М-Пласт» по уровню образования (% от общего числа сотрудников) в 2018-2020 гг.
Наличие образования 2018 2019 изменение 2020 изменение
Среднее 0,5 0,6 +0,1 0,6 -
Среднее специальное 0,5 0,4 -0,1 0,4 -
Поучают высшее на момент работы 8
7,8 -0,2 6 -1,8
Высшее 91 91,2 +1,2 93 +1,8
ИТОГО 100,00 100,00 - 100,00 -
Анализ динамики изменения структуры сотрудников ООО «М-Пласт» по уровню образования показал, что в рассматриваемом периоде значительных изменений не произошло.
Таким образом, можно отметить, что большая часть сотрудников ООО «М-Пласт» имеет высшее образование.
Далее в таблице 2 рассмотрим структуру кадров предприятия по возрасту.
Таблица 2 - Структура персонала ООО «М-Пласт» по возрасту (% от общего числа сотрудников)
Наличие образования 2018 2019 изменение 2020 изменение
До 20 5 5 - 3 -2,0
20-30 17 18 1,0 19 +1,0
31-40 46 47 1,0 51 +4,0
41-50 29 28 -1,0 25 -3,0
Старше 50 3 2 -1,0 2 -
ИТОГО 100 100 - 100 -

Таким образом, можно отметить следующие тенденции:
- произошло снижение доли сотрудников в возрасте до 20 лет на 2 п.п.,
- удельный вес сотрудников в возрасте от 20 до 30 повысился на 1 п.п.,
- сотрудники 31-40 лет занимают на 4,0 п.п. больше в совокупном объеме кадров.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что в ООО «М-Пласт» присутствуют практически все группы работников по возрасту, но наибольшую долю занимают работники в возрастной категории 31- 40 лет.
Для выяснения причин недостаточно мотивации группы персонала каждому сотруднику был задан вопрос о наиболее значимых факторах мотивации, лично значимых для него.
Ранжирование наиболее значимых факторов мотивации по результатам опроса представлено в виде диаграммы на рисунке 2.
Рисунок 2. - Ранжирование факторов, наиболее значимые для сотрудников ООО «М-Пласт»
Результаты проведенного опроса показали, что 80 % сотрудников отметили фактор материальной мотивации, 40% также отметили фактор «Уважение со стороны руководства», 60 % отметили также возможность карьерного роста.
Распределение ответов на вопрос о том, какие факторы повлияли на Ваше решение о работе в данной организации, представлено на рисунке 3.
Таким образом, среди наиболее значимых факторов можно отметить возможный карьерный рост (60 % от совокупного количества опрошенных).
Рисунок 3.- Факторы, привлекшие работников
Результаты удовлетворенности работой ООО «М-Пласт» представлены на диаграмме рисунка 4.
Рисунок 4

. - Удовлетворенность работой
Таким образом, по данным рисунка 4 можно отметить, что большинство сотрудников неудовлетворенно своей работой.
Результаты ответа на вопрос о чувстве принадлежности к работе ООО «М-Пласт» представлены на рисунке 5.
Рисунок 5. - Результаты чувства принадлежности к компании
Таким образом, большинство персонала ООО «М-Пласт» затрудняется дать ответа на данный вопрос, 40 % считает, что чувство принадлежности отсутствует.
На рисунке 6 проанализируем принципы общения сотрудников с руководством компании.
Рисунок 6. - Принципы общения с руководством
Таким образом, по результатам анализа данных рисунка 6 можно отметить, что для рассматриваемой компании характерно отрицательное и нравоучительное отношения со стороны руководства к сотрудникам.
Таким образом, опираясь на результаты проведенного исследования, можно выделить следующие ключевые недостатки действующей в настоящее время системы мотивации:
- размер заработной платы сотрудников ООО «М-Пласт» превышает объем денежных средств, необходимых на удовлетворение индивидуальных особенностей;
- в ООО «М-Пласт»» отсутствует система оценки личного вклада сотрудников, то есть премиальная часть заработной платы зависит от величины достигнутых плановых показателей и не учитывает личного вклада каждого сотрудника в процесс достижения запланированного результата;
- не уделяется достаточного влияния дополнительно отработанному времени в процессе определения премиальной части заработной платы.
- не используется процессные подходы в управлении персоналом
Результаты проведенного исследования позволили сделать вывод, что построение кадровой политики на основе процессного подхода будет способствовать координации и объединению структурных подразделений исследуемого предприятия в единую систему управления, что приведет к сокращению уровня текучести кадров, заинтересованности работников в результатах своего труда и, как следствие, к повышению эффективности функционирования системы управления кадрами.
2.2. Управление персоналом в процессе реализации кадровой
политики предприятий
Способ выбора компанией товара, технологии его создания и путей продвижения в целях развития компании зависит от планирования кадровой политики и стратегии предприятия в целом. Формирование стратегии развития на корпоративном уровне является задачей высшего руководства организации (ее головного офиса), которое направляет деятельность организации в целом. Топ менеджмент отвечает за перераспределение финансовых, трудовых, информационных и других ресурсов между подразделениями организации, а также за принятие решений о расширении производства, освоении новых направлений или о закрытии существующих, но неперспективных направлений бизнеса.
Внутри каждого подразделения разрабатывается свой план, который соответствует основной стратегии и определяет пропорции распределения ресурсов между бизнес-единицами, входящими в состав данного подразделения. Стратегия развития бизнес-единицы обеспечивает рентабельность ее производственной деятельности в долгосрочной перспективе. Товарный уровень, иногда называемый уровнем товарных линий или торговых марок, находится внутри бизнес-единицы, на этом уровне разрабатывается маркетинговый план для достижения целей на конкретных сегментах рынка.
Разработка стратегии осуществляется в несколько этапов: определение и формирование миссии и целей предприятия, анализ внутреннего состояния компании, формулировка стратегических альтернатив с учетом состояния внешней среды, оценка отобранных стратегических альтернатив и выбор стратегии.
Миссия - это краткое описание бизнеса фирмы, которое по возможности должно включать: основную общую цель организации и четко сформулированную причину самого её существования.
Миссия - это наиболее краткое описание бизнеса фирмы, включающее в себя основную цель деятельности данной фирмы и четко сформулированную причину ее существования