Роль мотивации как функции управления персоналом организации

Эффективность работы любого предприятия зависит от заинтересованности работников в хороших и эффективных результатах работы, поскольку без этого фактора не увеличатся доходы предприятия, несмотря на использование современного оборудования, новейших технологий и прочего.
Мотивация, в настоящее время, является одной из основных составных политики кадров, которая позволяет стимулировать качество труда. То какой способ выбрать зависит от различных факторов, таких как: устав организации, корпоративная политика, отношения начальников и подчинённых, микроклимат в коллективе.
При грамотно выбранной стратегии мотивирования рабочих становится возможным увеличение прибыли предприятия, повышение и стабилизация его доходов. Такие меры подразделяются на три группы:
1) Финансовые. Сюда относится повышение заработной платы, отпускных, премиальных, различные бонусы и скидки для сотрудников.
2) Социальные включают в себя сверхблага. Например, отдых в санатории, страховка, помощь получении кредита и т.п.
3) Психологические. Имеется ввиду желание каждой личности утвердиться, обрести успех. Используются такие инструменты, как похвала на глазах других участников трудового процесса, поручение важных заданий, что в свою очередь, повышает статус среди коллег.
Мотивацию необходимо использовать, учитывая, что это достаточно деликатный приём воздействия, так как она должна отвечать требованиям совмещения целей работников и начальства.
Поэтому применения правильных инструментов и концепции позволит избежать отрицательных последствий.
Подобные мероприятия должны использоваться периодически, чтобы работники стимулировались ими, считая их чем-то особенным. Только тогда это принесет желаемый результат и будут происходить активизация трудовой деятельности. Иначе сотрудники будут знать, что к примеру, зарплата и так вырастет и перестанут прилагать для того, чтобы это случилось.
С большей осторожностью стоить применять формы наказания работников (выговоры, штрафы, лишения бонусов). Поскольку при частом использовании таких мер, люди разочаруются в начальстве, будут считать свои усилия напрасными и недооцененными и будут плохо выполнять свои функциональные обязанности, проще говоря, станут работать «спустя рукава».
Благодаря мотивации у людей часто просыпается азарт к своей деятельности, возникает неподдельный интерес. Нельзя преуменьшать данный факт, ведь подобные меры воздействия увеличивают потенциал работников, развивают способность принимать решения в сложных ситуациях, позволяют чувствовать себя грамотным специалистом в своей области.
Для начальства важно проводить подобные мероприятия, демонстрируя ценность каждого сотрудника, уважение к персоналу. Осуществлять это возможно на планёрках, летучках и прочих подобных совещаниях, говоря слова благодарности своим сотрудникам и ставя акцент на ценности каждого их них.
Такой способ воздействия на персонал, как мотивация, требует регулярное обновление знаний и методов и становится непростым механизмом, для успешного осуществления которого необходимо постоянно исследовать какие потребности существуют у персонала, подбирать адекватный и индивидуальный подход к сотрудникам.
Меры поощрений должны часто меняться и регулироваться, пробуждая интерес персонала

. Грамотно выстроенная политика приведет к увеличению доходов сотрудников и росту прибыли самой компании.
Современные теории мотивации, основываются на результатах исследований психологов, которые доказывают, что настоящие причины, заставляющие людей отдавать работе все свои силы очень могут иметь кардинально разные мотивы.
В настоящее время руководители и разнообразные управленцы при работе с кадрами стали изучать такие теории и методы воздействия, вытекающие из них. В ход идут неэкономические способы мотивирования, помимо классического повышения заработной платы. К подобным способам относят организационные и морально-психологические меры.
В общем можно определить ряд правил осуществления эффективной мотивации работников:
1) Мотивирование приносит положительные плоды, в случае, когда работника оценили соответственно с его представлениями, наградили положенным статусом в глазах других сотрудников, а также близким его окружению людей. Это может быть хороший кабинет, участие в современных конференциях, функция представителя организации на важных переговорах, поездка в командировку, курсы повышения квалификации.
Использовать такой метод стоит деликатно. Поскольку в случае потери каких-либо привилегий может последовать незамедлительная негативная реакция, например, желание уволиться.
2) Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые.
3) Положительное подкрепление воздействует продуктивнее отрицательного.
4) Мотивирование должно быть быстрой реакцией, чтобы сотрудник чувствовал, что его действия не были напрасными и были оценены начальством. Работники осознают, что их достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Поощрения начальства не должны носить характер обещаний, а как можно скорее воплощаться в жизнь.
Работников следует поощрять по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, как можно быстрее их мотивируя, что позволит на дальнейших этапах улучшить активность их деятельности и тем самым в целом повысить качество и эффективность работы.
Таким образом, обязанности должны быть спланированы поэтапно, учитывая возможность адекватной оценки работы, согласно поставленным задачам.
Необходимо дать сотрудникам чувствовать себя квалифицированными профессионалами