Рекомендации по совершенствованию деятельности мотивации

Мотивация сотрудников приносит результаты, когда подчиненные чувствуют признание их вклада в результаты работы, имеют заслуженный статус. Обстановка и размеры офиса, участие в престижных конгрессах, функция представителя компании на важных переговорах, поездка за границу, необычное обозначение должности-все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних. Прибегать к этому методу деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к крайне бурным реакциям, вплоть до увольнения.
Для компании рекомендуются :
1.Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные вознаграждения, которые мотивируют лучше, чем предсказанные, когда они становятся почти постоянной частью зарплаты.Положительное подкрепление более эффективно, чем отрицательное.
Подкрепление должно быть немедленным, что выражается в немедленном и справедливом ответе на действия сотрудников. Они начинают понимать, что их необычайные достижения не только замечаются, но и значительно вознаграждаются.
Проделанная работа и неожиданная награда не должны разделяться слишком большим промежутком времени; чем длиннее промежуток времени, тем меньше эффект. Однако вознаграждения руководителя должны в конечном итоге реализовываться, а не оставаться в виде обещаний.
2.Сотрудников следует поощрять промежуточными достижениями, не дожидаясь завершения всей работы, так как больших успехов добиться трудно и сравнительно редко. Поэтому желательно подкреплять положительную мотивацию не слишком длительными интервалами. Но для этого общая задача должна быть разделена и спланирована поэтапно, чтобы каждому из них можно было дать адекватную оценку и соответствующее вознаграждение, соответствующее объему фактически выполненной работы.
3. Важно, чтобы сотрудники чувствовали себя уверенно, потому что этого требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. Как правило, крупные награды, редко кому вручаемые, вызываютзависть, а мелкие и частые-удовлетворение. Без серьезных причин не стоит постоянно выделять кого-то из сотрудников, иногда этого не стоит делать ради сохранения коллектива.
Характерны следующие стимулы: продвижение по службе, расширение полномочий, увеличение полномочий, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность общения непосредственно с топ-менеджером, материальная премия с указанием "чего", страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия безопасности рабочего места, кредиты со сниженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата стоимости ремонта личного автомобиля и бензина и др

. В то же время в конкретной компании не может быть стандартного пакета стимулов, стимулы должны быть адресными, ориентированными на конкретного сотрудника.
Самый распространенный тип мотивации. Такие выплаты производятся, если работник соответствует определенным заранее установленным критериям. Они могут включать экономические показатели, показатели качества и оценку сотрудников другими лицами. Каждая компания устанавливает свои собственные критерии такого рода.
Предлагается мотивация через наказания. Можно предпочесть больше наказывать.
Уровень наказания зависит прежде всего от целей воздействия. Основная цель наказания-предотвратить действия, которые могут нанести вред компании. То есть наказание ценно не само по себе, как "месть" за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не позволит этому человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.
Руководителю не следует чрезмерно увлекаться вдохновенными историями о злоупотреблениях своих сотрудников. Таким образом, штраф составляетТаким образом, наказание эффективно тогда, когда оно направлено на оказание необходимого психологического воздействия на работника и весь коллектив. В то же время, наказывая за нежелательные действия, мы поощряем тех сотрудников, которые определенным образом работают в разрешенном направлении.
При наказании работника необходимо иметь объяснение, за что и почему применяется наказание