Рекомендации по изменению системы управления персоналом

В результате анализа предпосылок успешности изменения системы управления персоналом в Филиале в Республике Татарстан ПАО «Ростелеком» были выявлены следующие проблемы:
HR бизнес-процессы управляемы, но, не развита система управления эффективностью бизнес-процессов. Таким образом, бизнес-процессы регламентированы и отслеживается их результативность, но, не эффективны, т.к. не способны наращивать показатели.
Развиты ценности регламентации, упорядочивания, качества, но, не развиты ценности стремления к росту показателей, стремления к значительным достижениям и успеху;
Только 27% руководителей принимают позицию HRBP, 42% – затруднились ответить, что свидетельствует о низком уровне понимания и принятия модели в компании;
HRBP компетентен в оценке вовлеченности и компетенций работников, но, недостаточно владеет компетенциями управления изменениями, управления эффективностью, управления талантами и др. сложными HR-компетенциями, предполагающих развитость не только аналитических и административных компетенций, но, и организационных и управленческих компетенций. Таким образом, HR-партнер все еще остается в позиции HR-управленца, а не в позиции стратегического НR-эксперта.
В соответствии с этим изменение системы управления персоналом в компании предполагает следующие этапы:
Конкретизация компетентностной модели HR-партнера за счет конкретизации таких компетенций как управление конфликтами, управление изменениями, управление корпоративной культурой, управление эффективностью, управление HR-брендом, коучинг и развитие талантов.
Определение ключевых задач нормализации уровня корпоративной культуры.
Определение ключевых задач нормализации уровня HR бизнес-процессов.
Определение ключевых факторов успеха повышения эффективности внедрения модели «HR Бизнес партнер».
Оценка ключевых факторов успеха и определение стратегических целей внедрения модели «HR Бизнес партнер».
Причинно-следственная систематизация стратегических целей внедрения модели «HR Бизнес партнер».
Разработка карты стратегических целей внедрения модели «HR Бизнес партнер».
Каскадирование стратегических целей внедрения модели «HR Бизнес партнер».
Определение показателей эффективности внедрения модели «HR Бизнес партнер».
Разработка организационного механизма внедрения модели «HR Бизнес партнер».
До совершенства должны быть доведены такие компетенции как мониторинг поведения и вовлеченности персонала, работа с обратной связью, координация реализации HR-задач и мониторинг выполнения показателей

. На рисунке 12 представлено развитие профиля модели компетенций HR бизнес-партнера в анализируемой компании.
Рисунок 12 – Развитие профиля модели компетенций HR бизнес-партнера
Компетенции, которые требуют принципиального нового уровня наращивания способностей являются такими компетенциями как управление конфликтами, управление изменениями, управление корпоративной культурой, управление эффективностью, управление HR-брендом, коучинг и развитие талантов