Рекомендации по формированию эффективной системы оплаты труда

В таблице 6 отражены основные выявленные проблемы действующей системы оплаты труда МУП ЖКХ «ЗАТО г. Радужный Владимирской области» и направления их решения.
Таблица 6
Основные выявленные проблемы действующей системы оплаты труда МУП ЖКХ «ЗАТО г. Радужный Владимирской области» и направления их решения
Проблема Решение
Рост оплаты руда не связан с ростом эффективности Внедрение в систему оплаты труда специальной выплаты в виде премирования «Премия за идею».
Внедрение системы премирования
Внедрение компенсационного пакета
Действующая система оплаты труда не ориентирована на сотрудничество Совершенствование методов нематериальной мотивации
Система оплаты труда АУП компании неэффективна Внедрение новой системы оплаты труда для АУП учреждения
Рассмотрим каждое мероприятие более подробно.
1 мероприятие: Внедрение в систему оплаты труда специальной выплаты программы премирования «Премия за идею».
Основной работы в компании должны стать рационализаторские предложения сотрудников.
На рисунке 7 представлены направления деятельности сотрудников МУП ЖКХ «ЗАТО г. Радужный Владимирской области» в рамках программы «Премия за идею».
26225536830
Рис.7. - Направления деятельности сотрудников МУП ЖКХ «ЗАТО г. Радужный Владимирской области» в рамках программы «Премия за идею»
В таблице 7 представлена матрица премирования сотрудников компании в рамках программы «Премия за идею».
Таблица 7
Матрица премирования сотрудников компании в рамках внедрения специальной выплаты в виде программы «Премия за идею»
Категория инициативы в зависимости от величины ожидаемого эффекта Величина ожидаемого экономического эффекта от внедрения инициативы, руб Размер премии с учетом НДФЛ, руб.
Некатегорийная До 5000 Благодарность
1 От 5000 до 50000 1000
2 От 50000 до 100000 5000
3 От 100000 до 500000 20000
4 Свыше 500000 50000
Специальная выплата премий должна осуществляться незамедлительно в ближайшую заработную плату.
Для оценки суммы затрат обратимся к результатам 2018 года.
В 2018 году сотрудниками компании было предложено:
7 мероприятий с эффектом 30 т.р.;
3 мероприятия с эффектом 85 т.р.;
2 мероприятия с эффектом 125 т.р.;
1 мероприятие с эффектом 750 т.р.
В 2020 году в связи с внедрением данной программы планируется двукратное увеличение рационализаторских идей среди сотрудников:
Тогда, плановый размер выгод в 2020 году составит:
2 * (7*30+3*85+2*125+1*750) = 2930 т.р.
Затраты на внедрение данной системы составят:
2 * (7*1 +3*5 +2*20+50) = 224 т.р.
Экономический эффект мероприятия составит:
2930-224 = 2706 т.р.
2 мероприятие: внедрение системы премирования
Для того чтобы система премирования была эффективной, она должна ориентироваться на должностное положение сотрудников.
Планирование
Организация
Мотивация
Контроль
Разработка и утверждение системы показателей, методик оценки
Осуществление премирования: учет и анализ выполнения показателей
Стимулирование работников к достижению целей предприятия
Комплексный анализ достижения целей через систему премирования
Обратная связь. Совершенствование показателей премирования
Рис. 8. - Структура новой системы премирования
В соответствии с этим предлагается создание центров ответственности по премированию:
ЦО 1 – центр ответственности для директора
ЦО2 – центр ответственности для прочих АУП
ЦО3 – центр ответственности для рядовых сотрудников.
Построение системы управления мотивацией в соответствии с выделенными центрами ответственности показано на рисунке приложения 5.
Далее важно определить вилку премирования. В соответствии с группой сотрудников, центры ответственности для которых выделены, определяется и размер премии, точнее, ее процентная доля:
– например, для директора, который оказывает непосредственное влияние на эффективность и качество работы предприятия, этот показатель может быть равен от 50 до 150% (группа А);
– для группы В (ЦО2) это может быть вилка от 80 до 120%;
– для группы С (ЦО3) – от 30 до 60%.
Для эффективного применения системы премирования важно разработать критерии использования коэффициентов награждения и наказания в соответствии с принципами поведения сотрудника. В качестве примера рассмотрим премирование сотрудника, который занимается обслуживанием в учреждении.
Основой качества и эффективности работы в этом случае выступает соблюдение срока исполнения. Соответственно, при многократном нарушении сроков премия не может быть выплачена в полном объеме. Для определения зависимости используем таблицу – таблица 8.
Таблица 8
Зависимости размера премии от нарушений условий обслуживания клиентов
Наименование показателя Коэффициент Критерий использования
Определение объема премии в зависимости от соблюдения сроков 1 Нарушения отсутствуют
0,95 Однократное незначительное нарушение в течение месяца при отсутствии подобных нарушений ранее
0,75 2-4 нарушения времени обслуживания клиентов при отсутствии значительных нарушений качества
0 Многократное нарушение времени и параметров
Таким образом, в результате использования всех названных параметров будет создана такая система премирования, которая позволит сформировать четкую зависимость между качеством, эффективностью работы сотрудников, опытом и стажем и коэффициентом премирования.
Представленное мероприятие будут способствовать росту объемов реализации в компании. Для оценки степени прироста показателей реализации в плановом году были привлечены эксперты из числа сотрудников компании.
В таблице 9 представлены экспертные оценки эффекта от реализации предложенного мероприятия для МУП ЖКХ «ЗАТО г. Радужный Владимирской области».
Как видно из таблицы 9, усредненная оценка прогнозного процента прироста объемов реализации, по мнению экспертов, составит 3,25%.
Таблица 9
Экспертная оценка эффекта от реализации предложенного мероприятия МУП ЖКХ «ЗАТО г. Радужный Владимирской области» в прогнозном году, %
Мероприятие Экспертная оценка прироста объемов реализации, % Средне значение, %
эксперт 1 эксперт 2 эксперт 3 эксперт 4
Прирост выручки 1 2 1 2 1,5
Прирост числа клиентов 2 2 2 1 1,75
ИТОГО - - - - 3,25
На основании полученной прогнозной оценки проводим прогноз выручки компании в прогнозном году.
Таблица 10
Прогноз объемов выручки МУП ЖКХ «ЗАТО г

. Радужный Владимирской области»
Показатель Ед. измерение Значение
Выручка базового периода т.р. 6368
Прогноз прироста выручки % 3,25
Выручка прогнозного периода т.р. 6575
Прирост выручки т.р. 207
Данные таблицы 10 свидетельствуют о том, что в прогнозном году компания планирует получить 6575 т.р., что на 207 т.р. выше, чем в базовом году, за счет внедрения мероприятий.
Сумма затрат на мероприятие составит 15% от величины прироста выручки:
207*0,15 = 31 т.р.
Эффект от внедрения мероприятия: 207-31 = 176 т.р.
3 мероприятие: внедрение компенсационного пакета.
Для МУП ЖКХ «ЗАТО г. Радужный Владимирской области» предлагается внедрение следующего компенсационного пакета (рис.9).
-635297180
Рис.9. - Предлагаемая структура компенсационного пакета для сотрудников МУП ЖКХ «ЗАТО г. Радужный Владимирской области»
Затраты на внедрение мероприятия:
1. Медицинское страхование. Дополнительное медицинское страхование обойдется в размере 12000 рублей на сотрудника в год.
Общая сумма расходов: 12000 * 17 = 84 000 руб.
2. Ссуды. Предполагается выделение в год не более 350 т.р. на ссуды работникам.
3. Транспортные компенсации. Сумма на одного сотрудника предполагается в размере 350 рублей.
Общая сумма затрат: 350 * 17 = 5950 руб.
4. Ценные подарки. Планируется в год на одного сотрудника сума в размере 2500 рублей. Общие затраты: 2500 * 17 = 42500 руб.
Общая сумма затрат: 84000+350000+5950+42500 = 482450 руб. или 485,5 т.р.
4 мероприятие: внедрение новой системы оплаты труда для АУП компании.
Предлагается изменить систему оплаты труда данной категории работников. Планируемые изменения потребуют проведения следующих мероприятий:
пересмотр размера должностных окладов АУП;
отмена действующего элемента мотивации – ежемесячного премирования от должностного оклада;
замещение ежемесячного премирования квартальным по результатам выполнения ключевых показателей эффективности (далее – КПЭ) и устанавливаемых директором функциональных показателей эффективности (далее – ФПЭ);
изменение методики годового премирования АУП через ключевые показатели эффективности и функциональные показатели эффективности, увеличение веса размера годовой премии в совокупном годовом доходе руководителя.
По итогам указанных выше изменений произойдет перераспределение постоянной и переменной составляющих в структуре заработной платы АУП в сторону увеличения переменной части.
При внедрении усовершенствованной системы оплаты труда изменится структура годового вознаграждения АУП. Предлагаемая структура вознаграждения АУП МУП ЖКХ «ЗАТО г. Радужный Владимирской области» представлена на рисунке 10.
Рис.10. - Структура вознаграждения АУП
Усовершенствованная система оплаты труда АУПМУП ЖКХ «ЗАТО г. Радужный Владимирской области» будет включать следующие элементы:
должностной оклад;
ежеквартальная премия в размере до 1,5 должностных окладов по итогам выполнения квартальных ФПЭ;
годовая премия в размере до 12 должностных окладов по итогам выполнения годовых КПЭ;
премирование за перевыполнение КПЭ;
премирование за выполнение особо важного задания;
премирование в связи с награждением АУП;
выплаты социального характера.
Усовершенствованная система оплаты труда АУПМУП ЖКХ «ЗАТО г. Радужный Владимирской области» может быть представлена как элемент системы управления персоналом следующим образом (рисунок приложения 6).
Рассмотрим подробнее критерии данной подсистемы.
Критерием удовлетворенности АУП новыми условиями труда будут являться:
акцептование предложенных условий трудового договора;
отсутствие фактов увольнения работников.
Важной задачей при внедрении новой системы оплаты труда АУП является обеспечение непревышения фонда оплаты труда по данной категории работников по сравнению со сложившимся фактическим значением.
Необходимо разработать и утвердить:
положение о мотивации АУП;
контрольные показатели эффективности компании и методику их расчета;
функциональные показатели эффективности и методику их расчета.
Таким образом, разработка и внедрение новой системы материального стимулирования АУП МУП ЖКХ «ЗАТО г. Радужный Владимирской области» потребует организации деятельности в форме проекта.
Основные цели проекта внедрения новой системы оплаты труда: повышение производительности труда АУП за счет внедрения ключевых показателей эффективности, функциональных показателей деятельности.
На рисунке 11 представлен процесс усовершенствованной системы оплаты труда АУП.
Рис.11. - Усовершенствованный процесс материального стимулирования АУП МУП ЖКХ «ЗАТО г. Радужный Владимирской области»
Рассмотрим подробно все этапы усовершенствованного процесса:
Установление (пересмотр) должностных окладов.
Установление квартальных/годовых КПЭ. Контрольные показатели эффективности устанавливаются директором в качестве основания для премирования в соответствии со следующими критериями:
связанность КПЭ с бизнес-планом компании;
обязательность наличия КПЭ к исполнению в каждый период премирования;
измеримость и верифицируемость КПЭ (КПЭ должны быть легко проверяемы);
КПЭ должны мотивировать АУП на достижение результатов деятельности компании;
КПЭ должны объективно оценивать эффективность работы АУП компании.
Директором устанавливается: перечень квартальных и годовых КПЭ и их целевые значения для АУП компании, порядок расчета КПЭ и критерии оценки. Ответственный за данный бизнес-процесс инспектор по кадрам.
Установление квартальных / годовых ФПЭ. Функциональные показатели эффективности деятельности АУП устанавливаются на основании функций выделенных в Положении о разграничении полномочий.
Заключение эффективного трудового договора. Эффективный трудовой договор будет заключаться в форме дополнительного соглашения к трудовому договору АУП