Разработка рекомендаций по улучшению системы развития персонала

Проведенный анализ системы управления персоналом в области обучения и развития показал, что служба управления персоналом предприятия уделяет данным вопросам значительное внимание.
Однако можно предложить ряд мероприятий по совершенствованию действующей подсистемы обучения и развития персоналом. Деятельность в этой области можно усилить по двум направлениям:
создание системы оценки эффективности обучения;
создание резерва кадров.
По данным анализа проведенного во второй части работы можно отметить, что службой управления персоналом ведется в основном количественный учет работников предприятия, прошедших обучение и профессиональную переподготовку. Создание системы оценки эффективности обучения будет строиться на создании системы показателей, которые будут характеризовать качество обучения и эффективность затраченных ресурсов (в большей степени финансовых).
Для оценки эффективности системы обучения, можно применять следующие показатели оценки параметров развития и обучения персонала, рассмотренные в первой главе работы:
общий объем обучения;
средняя стоимость часа/дня обучения;
затраты на обучение одного сотрудника в год;
процент сотрудников, прошедших обучение в течение года;
коэффициент повышения производительности труда;
коэффициент «возврата на инвестиции» или эффективность инвестиций.
Таким образом, проведение оценки качества обучения персонала, позволит не только проанализировать процесс обучения, но и определить «слабые» позиции данного процесса.
По второму направлению работы – создание резерва кадров – предлагаем разработать программу «Золотой кадровый фонд». Практика создания таких резервов хорошо себя зарекомендовала в больших фирмах и её можно адаптировать и для средних организаций. Такая работа непосредственно ляжет на плечи руководства и специалистов службы управления персоналом

.
Большинство молодых сотрудников заинтересованы в продолжении учебы по своей основной специальности и в карьерном продвижении, что представляет собой мощный мотивационный фактор для них. На наш взгляд любой работник вправе рассчитывать на получение такой подготовки и образования, которые помогут ему раскрыть личный потенциал, причем в гораздо большей степени, чем он смог бы это сделать в другой компании. В любом случае он может рассчитывать на поднятие уровня, а при этом он будет иметь высокий статус, не занимая руководящего поста.
Необходимость и целесообразность управления карьерой очевидна. Резерв кадров - это руководители, специалисты предприятия, обладающие способностью к управленческой деятельности, а также молодые специалисты с высоким потенциалом, отобранные на основании требований, предъявляемых к руководящим должностям разного уровня и претендующие на занятие руководящих должностей при появлении соответствующих вакансий 7.
Предлагаемая программа «Золотого кадрового фонда» призвана, с одной стороны, повысить конкурентоспособность в глазах как действующих, так и потенциальных сотрудников, с другой — повысить уровень лояльности наиболее перспективных, а в отдельных случаях — наиболее дефицитных в сложившихся условиях работников; сплотить команду вокруг лидеров на местах и тем самым добиться гибкости и эффективности всех отделов организации. Для этого необходимо предложить специальные условия сотрудничества для наиболее перспективных сотрудников (создание Фонда).
«Золотой кадровый фонд» состоит из резерва кадров и «Золотые руки» организации.
Резерв кадров – многоуровневый кадровый блок, состоящий из перспективных руководителей – от молодых специалистов до профессионалов с многолетним стажем работы.
«Золотые руки» организации – мастера своего дела, высококвалифицированные сотрудники, в т.ч