Разработка предложений по формированию системы оценки персонала ООО «Оксиджн»

Прежде, чем приступить к разработке предложений по формированию системы оценки результатов профессиональной деятельности работников отдела продаж ООО «Оксиджн», необходимо определить принципы, в соответствии с которыми эти предложения будут разрабатываться. Это необходимо еще и потому, что система оценки персонала не является самоцелью, а служит средством повышения эффективности работы компании.
Например, система оценки по KPI, несомненным преимуществом которой является непосредственная взаимосвязь оценки труда сотрудника и размера оплаты его труда (т.е. действует эффективный мотивационный фактор), должна отвечать следующим требованиям:
измеряемость – возможность количественно измерить каждый KPI;
простота – легкость понимания методологии расчета KPI и его смысла;
связанность с целями – логическая зависимость показателей от хода реализации задач и степени достижения целей;
контролируемость – способность работника или структурного подразделения, за которым закреплен KPI, оказывать влияние на его значение;
согласованность – связь систем KPI индивидуального и коллективного уровней;
объективность оценки – отсутствие влияния субъективных и одноразовых факторов на значение показателя (рост объективности оценки повышает доверие к системе, а также снижает риск злоупотреблений на этапе ввода данных);
полнота – способность набора показателей минимизировать вероятность улучшения показателей за счет ухудшения других (неконтролируемых) показателей, в результате чего может пострадать общая эффективность;
затратность – оправданность затрат на измерение показателя (затраты на внедрение показателей не должны превышать эффекта от их использования в качестве контрольных показателей);
адаптируемость к стратегии – способность показателя оставаться актуальным при изменении стратегии организации и ситуации на рынке;
адаптируемость к региональной специфике – возможность отражения специфики определенного региона и его стратегических приоритетов;
широта – степень охвата всего набора функциональных обязанностей работника или структурного подразделения;
бесконфликтность – готовность сотрудника или руководства структурного подразделения рассматривать данный показатель в качестве KPI и взять на себя обязательства по его достижению [3, c

. 44].
Система KPI требует для оценки результатов труда сотрудников определения ограниченного набора показателей, которые полностью характеризуют ход выполнения и степень реализации задачи, поставленной перед работником или структурным подразделением.
При этом надо иметь в виду, что если какой-либо из показателей KPI не удовлетворяет этим условиям, то он может быть оспорен.
Разработку системы KPI для конкретной должности осуществляет непосредственный руководитель структурного подразделения при участии работника путем заполнения специальной формы
Мониторинг деятельности с помощью системы KPI позволяет в любой момент времени быть в курсе того, на какой стадии находится реализация той или иной задачи.
Результаты мониторинга отражают эффективность деятельности каждого конкретного сотрудника, и применяются для расчета компенсационных и мотивационных выплат по итогам отчетного периода.
Эта форма оценки сотрудников очень эффективна при формировании премиальной системы, но если формулируются неясные, неизмеряемые цели, или постановка целей превращается в перетягивание каната между руководителем и подчиненным, то система работать не будет.
Исходя из этих принципов, будет разработана система оценки результатов труда сотрудников отдела продаж ООО «Оксиджн» с помощью KPI.
При этом необходимо придерживаться следующих правил:
Оптимальное количество показателей – пять-десять (но не более 25). Хотя и возможен выбор для всех сотрудников только одного показателя – выполнение плана продаж.
Показатели необходимо рассчитывать по данным отчетности компании. При этом должна быть исключена любая субъективность. При расчете планового объема продаж необходимо реально учитывать все реальные факторы: размер товарных запасов, емкость складов, скорость доставки товара поставщиками, возможности собственных логистических служб и т.д. Нельзя просто увеличивать план «от достигнутого».
Установленные плановые задания должны быть выполнимыми. Но и слишком заниженный план также не стимулирует сотрудников, как и слишком завышенный. Плановые показатели следует рассчитывать исходя из объективных данных, причем ориентироваться надо не только на показатели своего предприятия, но и на показатели рынка в целом.
Показатели оценки следует устанавливать с учетом зоны ответственности подразделения или конкретного сотрудника.
При определении значения параметров необходимо принимать во внимание специфику условий, в которых работают сотрудники