Разработка альтернативных способов предварительного подбора персонала с использованием инструментов геймификации
Зарегистрируйся в два клика и получи неограниченный доступ к материалам,а также
промокод
на новый заказ в Автор24. Это бесплатно.
Введение
Подбор персонала является одной из основных функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом, начиная от руководителя низшего структурного подразделения и заканчивая непосредственно руководителем предприятия. За последние годы сотрудник превратился из «неприятной, но необходимой статьи затрат» в главный источник дохода. В рамках данного подхода человек стал рассматриваться в качестве одного из важнейших компонентов, а расходы на оплату его труда, подготовку, переподготовку, повышение квалификации, формирование благоприятных условий работы – как главный вид капиталовложений. Вместе с тем, подбор кадров не должен рассматриваться только как нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы. Следует учитывать, что подбор вкладывает базу для будущих успехов предприятия. Таким образом, тема «Совершенствование системы подбора персонала на производственном предприятии» в наше время считается весьма важной. Помимо этого, данная тема актуальна и интересна еще тем, что подбор персонала позволяет сформировать требуемый качественный и количественный состав предприятия. Правильно подобранный персонал обеспечивает качественную и эффективную работу предприятия, создавая тем самым его конкурентное преимущество. Стоит также отметить, что в основе производственного предприятия лежит острая потребность в квалифицированных рабочих. На данный момент рынок труда испытывает дефицит таких кадров, что обусловливает сложность их подбора. Направление исследования системы подбора персонала на производственном предприятии является довольно разработанной и развивается чрезвычайно динамично как в отечественной литературе, так и в зарубежной. Различные инновации в этой сфере появляются практически ежегодно, влияя на «незыблемые» приоритеты и устоявшиеся стереотипы. В частности, в настоящее время разработано множество методик по качественному подбору кадров. Наиболее популярными российскими исследователями в данной области являются: Н.П. Беляцкий, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, Н.,С.В. Шекшня. Среди зарубежных авторов можно выделить труды: А.Х. Маслоу, Ф.Герцберг, У.Г.Оучи и другие. Цель исследования – разработать программу предварительного подбора персонала с использование инструментов геймификации.
Анализ системы предварительного подбора персонала
Процесс подбора персонала в ООО «Газпром Добыча Иркутск» осуществляется на основе разработанного и утвержденного плана. Представим его. Методика планирования персонала предназначена для определения порядка и процедур планирования человеческих ресурсо...
Открыть главуПрограмма совершенствования системы подбора с внедрением элементов геймификации
В основе программы совершенствования будет лежать принцип формирования кадрового резерва на базе привлечения хорошо подготовленных и профессионально ориентированных молодых кадров. Как уже говорилось в первой главе исследования, в настоящее время про...
Открыть главуОценка эффективности разработанной программы
С учетом предлагаемых направлений по совершенствованию действующей в ООО «Газпром Добыча Иркутск» системы подбора, отбора и найма персонала, затраты на их реализацию составят – таблица 3.3. Таблица 3.3 – Смета расходов на предлагаемые к реализации м...
Открыть главуЗаключение
Таким образом, проведенное исследование позволило сделать следующие выводы согласно поставленных в начале работы задачам. В качестве рабочей дефиниции «подбора персонала» был выбран вариант А.Я. Кибанова. Под подбором персонала А.Я. Кибанов понимает «рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой». На подбор оказывают влияние многие факторы, его процедуры различаются в государственном и частном секторе. В государственных организациях на подбор существенное влияние оказывает политическая защита. В частном секторе тесные взаимоотношения с менеджерами и сотрудниками предприятия способны иметь важное значение. При этом целью подбора является подбор по достоинствам. Существует большое число различных методов подбора персонала. Для каждого предприятия хороши именно те методы подбора персонала, которые применимы в ее условиях. Регулярно появляются эффективные методы, с помощью которых можно выбрать на должности лучших специалистов. Выбор конкретного метода всегда будет зависеть от различных факторов, в том числе и от профессионализма работника отдела кадров. Подбор персонала предполагает системный подход к реализации нескольких этапов в рамках набора штата сотрудников. Система подбора кадров на предприятии включает: – общий анализ потребности (актуальной и на перспективу) в кадрах, открытие соответствующих вакансий. – определение требований к персоналу. – точное описание того, кто нужен предприятию, путем анализа вакантного рабочего места, должности, определение сроков и условия набора. – уточнение источников поиска кандидатов. В рамках работы был рассмотрен процесс предварительного подбора кадров на основе их подготовки со школы. В рамках осуществления такого подбора встает вопрос о профориентации школьников и студентов. В настоящее время, как показал анализ, представленный в первой главе исследования, в России практически отсутствует единая система профориентации школьников, что приводит к тому, что большинство студентов не идет работать по специальности. Для формирования четкой профориентации, а также для повышения качества подбора персонала можно рассмотреть такой вариант ка геймификация. Геймификация — новая тенденция в подборе персонала. Геймификация — это процесс использования теории, механики и дизайна игры для привлечения людей и мотивации их к достижению целей в цифровом мире. В подборе персонала геймификация служит своего рода проективной методикой, которая помогает менеджеру и кандидату уйти от стандартных вопросов и готовых ответов на них. Геймификация способна имитировать рабочую среду раскрывая творческий потенциал соискателя. Компании, активно использующие геймификацию в рекрутинге, отмечают ряд её преимуществ: даёт возможность работодателю моделировать рабочую ситуацию и оценить поведение соискателя. способна предоставить соискателю объективные критерии отказа. положительно воспринимается молодыми соискателями. Для миллениалов гораздо проще справиться с игрой на экране компьютера, чем ответить на вопросы рекрутера. даёт возможность оценить коммуникативные качества и творческие способности кандидата. собирает большое количество положительных отзывов и способна стать конкурентным преимуществом работодателя на рынке труда. Из минусов геймификации можно отметить её дорогую стоимость, подчас просто не посильную для многих HR-отделов. В рамках исследования был проанализировать процесс подбора персонала в ООО «Газпром Добыча Иркутск». Проведенный анализ позволил сделать следующие выводы относительно проблем в системе подбора персонала в ООО «Газпром Добыча Иркутск»: - малое количество источников подбора персонала; - низкая эффективность выбранных источников по причине отсутствия развернутой информации о вакансиях; - низкая эффективность работы кадрового отдела в сфере подбора персонала; - отсутствие внутренних источников подбора: нет кадрового резерва, нет ротации кадров и замещения должностей. В рамках данного пункта стоит сделать небольшое замечание. В настоящее время ООО «Газпром Добыча Иркутск» имеет практику подготовки молодых кадров, поэтом можно говорит лишь о неэффективности формирования кадрового резерва. Формирование кадрового резерва происходит следующим образом. На базе гимназии №44 г. Иркутска формирует особый Газпром-класс. В этом классе проводится подготовка и обучение будущих специалистов компании. Но на данный момент такой профильный класс формируется либо из детей сотрудников компании, либо таким классом становится выбранный в гимназии класс. Такой подход не имеет под собой профоориентации, что негативно сказывается на общих результатах подготовки (многие ученики идут в дальнейшем учиться по другим специальностям). В рамках третьей главы исследования были представлены направления повышения качества подготовки молодых специалистов на базе Газпром-класса. Разработанный представленный календарный план мероприятий позволяет сделать выводы о сбалансированности инструментов в профессиональной подготовке будущих абитуриентов ИРНИТУ. Проведение в конце года классных часов с презентацией профессий позволяет будущим абитуриентам выбрать наиболее подходящий для себя вариант с тем, чтобы в течение 11 класса подготовиться к поступлению в вуз. Представленная программа имеет как элементы геймификации, которые выражают в проведении практических занятий, посещения объектов нефтегазовой промышленности, квестов и т.д., так и важные элементы формирования единого профессионального пространства школа-вуз-предприятие. Помимо этого программа затрагивает и работу с родителями, что является важным в процессе формирования профориентации. Прогнозный расчет затрат на реализацию предлагаемых мероприятий показал, что потребуется 525 тысяч рублей. При этом вся сумма затрат на реализацию предлагаемых мероприятий может быть включена в расходы на ведение бизнеса, а, следовательно, сократит налогооблагаемую базу. Социальный эффект можно оценить на основе следующих показателей: - снижение текучести кадров; - использование внутренних источников подбора кадров приведет к повышению производительности труда в ключе повышения мотивации; - обеспечение населения стабильной работой за счет формирования надежной системы подбора, которая поможет эффективно подбирать персонал и снижать количество увольнений в период испытательного срока; - формирование кадрового резерва позволит предприятию получить свою базу кадров, что обеспечит привлечение уже проверенных сотрудников.
Список литературы
Аксенова Е.А. Современный кадровый менеджмент: учебное пособие / Е.А. Аксенова. – М.: Перспектива, 2015. – 282 с. Аликаев О.А. Кадровая политика / О.А. Аликаев. - М.: Лаборатория Книги. 2017.- 107 с. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости: учебное пособие / С.В. Андреев. – М.: Пегас, 2017. – 193 с. Апостолов, О. П. Профессиональная ориентация в России (опыт, проблемы, перспективы) / О. П. Апостолов. – Изд. 1-е. – М.: ИП Татаринов Михаил Васильевич, 2011. – 184 с. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник. – 8-е изд. – пер. с англ. – СПб. : Питер, 2016. – 831 с. Билет в будущее. Концепция реализации на 2019 год [Электронный ресурс]. Доступ: https://worldskills.ru/final2019/wp-content/uploads/2019/05/Билет-в-будущее-Презентация-на-ФНЧ.pdf (Дата обращения: 15.08.2019). Блинов, В.И. Требование дифференцированного подхода к организационно-педагогическому сопровождению профессионального самоопределения обучающихся [Электронный ресурс] / В.И.Блинов, И. С. Сергеев // Современные проблемы науки и образования. – Пенза, 2014. – № 6; Доступ: http://www.science-education.ru/120-16020 (Дата обращения: 14.08.2019). Блинов, В.И. Формирование региональных систем профессиональной ориентации школьников в Российской Федерации: опыт системного анализа / В.И. Блинов, З.К. Дулаева, Е.Ю. Есенина, Л.Н. Куртеева, И.С. Сергеев // Профессиональное образование. Столица. – 2018. – № 8. – С. 13-23. Блинова М. Г. Инновационные методы подбора и адаптации персонала как основные составляющие процесса оптимизации управления человеческими ресурсами // Символ науки. – 2015. – № 7–1. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/innovatsionnye-metody-podbora-i-adaptatsii-personala-kak-osnovnye-sostavlyayuschie-protsessa-optimizatsii-upravleniya Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность// В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов, - М., 2016 Валинуров И. Д. Рекрутинг на 100%: искусство привлекать лучших! / И. Д. Валинуров. – Ростов н/Д. : Феникс, 2014. – 112 с. Виханский О. С. Менеджмент: учебник // О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 3-е изд.– М .: Гардарика, 2014. – С. 437. Воронин В.Н., Зазнобина Н.П., Хохлова Н.М. Основы управления персоналом. // В.Н. Воронин, Н.П. Зазнобина, Н.М. Хохлова, - М.: Гардарики, 2017. Вортман М.А. Управление персоналом в зарубежных фирмах : Текст лекции / М. А. Вортман, А. С. Лифшиц; Иван. гос. ун-т. - Иваново : ИвГУ, 1995. - 56 с. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде / Т. П. Галкина. – М.:Финансы и статистика, 2017. – С. 59–93. Глухов В.В. Менеджмент // В.В. Глухов, - 3-е изд. - СПб: Питер, 2014. — 608 с. Голубева М. Подбор персонала в режиме нон-стоп / М. Голубева, В. Степанова // Справочник по управлению персоналом. – 2013. – № 7 (июль). – С. 24–27. Государственно-частное партнёрство в образовании: сущность, тенденции, социальная ответственность / В.А. Мальгин, А.В. Скоробогатов, Т.В. Крамин и др.; под ред. В.Г. Тимирясова. – Казань: Изд-во «Познание», 2013. – 232 с. Давыдова Е.А. Формирование кадрового резерва как источник мотивации. // Справочник по управлению персоналом. – 2014. Карасёв М.А. Персонал организации: понятие, структура и методы управления // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 7, №5 (2015) http://naukovedenie.ru/PDF/57EVN515.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ. DOI: 10.15862/57EVN515 Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов [и др.]. - М.: НИЦ Инфра-М. 2014. - 238 с. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КноРус, 2012. - 369 c Концепция сопровождения профессионального самоопределения обучающихся в условиях непрерывности образования [Электронный ресурс] / В.И. Блинов, И.С. Сергеев и др. Доступ: http://eduidea.ru/file/document/521 (Дата обращения: 14.08.2019). Курбатова М.Б. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. 2-е издание, перераб. и доп.: Бизнес-школа «Интел-Синтез»; Москва; 2001. – 175 с. Магура М . И. Современные персонал-технологии // М . И. Магура, М . Б. Курбатова, - М.: Управление персоналом. – 2017. – № 6. – С. 45–50. Мильнер Б. З. Теория организации: учебник / Б. З. Мильнер. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М , 2015. – 480 с. Назимов, И.Н. Профессиональная ориентация / И.Н. Назимов // Российская педагогическая энциклопедия : В 2 тт. / Гл. ред. В.В. Давыдов. – М.: Большая Российская энциклопедия, 1998. – Т. 2. – С. 210-211. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2017. - 513 c. Пархимчик Е.П. Кадровая политика организации: учебное пособие / Е.П Пархимчик - Минск: ГИУСТ БГУ, 2017. - 128 с Положение об организации и проведении профессиональных проб в сетевом взаимодействии : Приказ Департамента образования Вологодской области от 22.09.14 № 2152 [Электронный ресурс] / Вологодская область. Доступ: https://studylib.ru/doc/802329/regional._noe-polozhenie-ob-organizacii-i-provedenii (Дата обращения: 14.08.2019). Робинс С.П. Менеджмент // С.П. Робинс, М. Коутлер.- 6-е изд. -М.: Вильямс, 2016.- 880 с. Сергеев, И.С. Нетворкинг в системе профессиональной ориентации / И.С. Сергеев // Платформа-навигатор: развитие карьеры. – 2018. – № 1 (3). – С. 12-19. Сергеев, И.С. Подготовка к выбору профессии: провокация или манипуляция? / И.С. Сергеев // Образовательная политика. – 2019. – № 1-2 (77-78). – С. 88-95. Сидорчук, А.П. Методы оценки и принятия решения о приеме кандидата на работу // Московское научное обозрение. — 2018. — № 5 (9). — с. 118–127. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 2-е изд. – М .: ИНФРА-М , 2017. – 638 с. Утенгалиева Д.К. Методы кадрового набора, отбора и подбора: сущность и классификация // Научные исследования: теория, методика и практика : материалы Междунар. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 21 мая 2017 г.). В 2 т. Т. 2 / редкол.: О.Н. Широков [и др.] – Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2017. – С. 191-196. Ходыкин, А.В. Система профориентации российских школьников в ракурсе социологического исследования (на примере эмпирического исследования школ города Самара) / А.В. Ходыкин, Н.В. Авдошина // Вопросы студенческой науки. – 2018. – № 11 (27). – С. 198-213. Чистякова, С. Н. Отечественная профессиональная ориентация: перспективы развития [Электронный ресурс] / С.Н. Чистякова, Н.Ф. Родичев. Доступ: http://federalbook.ru/files/FSO/soderganie/Tom%208/V/Chistyakova.pdf (Дата обращения: 15.11.2019). Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп.: Бизнес-школа «Интел-Синтез»; Москва; 2002. – 131 с. Школа профессий будущего. Образовательная (просветительская) психолого-педагогическая программа / Г.А. Белая, О.П. Белякова, Ю.Ю. Валисаава и др. Доступ: http://программы.педагогпсихолог.рф/progr2018/Белая%20Галина%20Анатольевна%20Белякова%20Ольга%20Павловна.pdf (дата обращения: 13.11.2019).
