Пути совершенствования фонда заработной платы и выплат социального характера ООО «Горыныч»

Проведенный анализ показал, что на ООО «Горыныч» существует необходимость разработки мероприятий, способствующих совершенствованию заработной платы и выплат социального характера, которые приведут к повышению производительности.
В связи с этим предлагаем внедрение грейдинговой системы премирования сотрудников.
Грейдинговая система премирования сотрудников представляет одну из рыночных моделей заработной платы, которая разработана с учетом практики японских предпринимателей. Она учитывает не только трудовой вклад работника в доход коллектива, но и его индивидуальные характеристики.
В таблице 5 представим коэффициенты, характеризующие общеобразовательный уровень руководителей и специалистов предприятия в зависимости от образования
Таблица 5 - Коэффициент (грейдинг), характеризующий общеобразовательный уровень руководителей и специалистов предприятия в зависимости от образования
Нормативное значение коэффициента Значение коэффициента
Профильное высшее образование 5
Непрофильное высшее образование 4
Профильное среднетехническое образование 3
Непрофильное среднетехническое образование 2,5
За каждую переподготовку, прошедшую руководителем и специалистом за последние пять лет 2
В качестве значения коэффициента общеобразовательного уровня выбрана 5 бальная система, значения проставлены в порядке уменьшения, от профильного высшего образования (5) до не профильного среднетехнического образования (2). Также за каждую переподготовку дополнительно 2 балла.
Отбор признаков оцениваемых деловых качеств предлагается производить на основе требований Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих с учетом особенностей конкретного рабочего места (табл. 6).
Таблица 6 - Показатели стажа
Нормативное значение коэффициента Значение коэффициента
За каждый год работы на предприятии на других должностях 0,1
За каждый год работы на предприятии в занимаемой должности 0,3
Каждый выявленный признак имеет четыре уровня проявления, оценивается в баллах:
- низкий – 1;
- средний – 2;
- выше среднего – 3;
- высокий – 4.
Это позволит выявить профессионально важные качества, влияющие на выполнение должностных работ.
Оценка по каждому из отобранных признаков устанавливается каждым экспертом и заносится в регистрационную форму, приведенную в виде таблицы 7.
На основании данной методики усреднение оценок может производиться как на стадии выставления баллов, так и после расчета оценки совокупности деловых качеств. В организации в первом случае необходимо рассчитывать среднюю арифметическую балла по каждому признаку, во втором – среднюю арифметическую оценок совокупности деловых качеств

. Оценка всей совокупности деловых качеств производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и может быть выражена формулой (6):
li = Sаij х хin, (6)
где i – порядковый номер любого признака деловых качеств;
n – число признаков, шт.;
аij – j–й уровень i–го признака у аттестуемого работника, баллы;
хi – удельная значимость i–го признака в общей оценке деловых качеств, шт.
Таблица 7 - Регистрационная форма балльных оценок признаков, определяющих деловые качества персонала
Признаки деловых качеств Значимость признака Балльная оценка признаков с учетом значимости
1 2 3 4
Компетентность 0,33 0,33 0,66 0,99 1,32
Способность четко организовать и планировать свой труд 0,07 0,07 0,14 0,21 0,28
Сознание ответственности
за выполняемую работу 0,25 0,25 0,5 0,75 1
Самостоятельность и инициатива 0,14 0,14 0,28 0,42 0,56
Способность осваивать новые вопросы и использовать новые методы 0,08 0,08 0,16 0,24 0,32
Работоспособность 0,08 0,08 0,16 0,24 0,32
Способность поддерживать контакты с другими работниками 0,05 0,05 0,1 0,15 0,2
Итого 1
В качестве примера, рассмотрим оценку деловых качеств персонала:
- руководитель L = 1,32 + 0,21 + 1 + 0,42 + 0,24 + 0,32 + 0,2 = 3,71 балла;
- водитель L = 0,99 + 0,21 + 1 + 0,42 + 0,24 + 0,32 + 0,2 = 3,38 балла;
- менеджер L = 1,32 + 0,21 + 1 + 0,42 + 0,24 + 0,32 + 0,15 = 3,66 балла;
- зам. руководителя L = 1,32 + 0,21 + 0,75 + 0,42 + 0,24 + 0,32 + 0,2 = 3,46 балла;
- специалист L = 1,32 + 0,1 + 1 + 0,42 + 0,24 + 0,32 + 0,2 = 3,6 балла.
Наибольшее количество баллов, по оценке деловых качеств набрал руководитель (3,71), а самое низшее количество – зам. руководителя (3,38).
В соответствии с расчетами уровня деловых характеристик определим грейдинг работников административно – управленческого персонала, приняв за лучшее значение уровень руководителя:
- руководитель 3,71 / 3,71 = 1;
- водитель 3,38 / 3,71 = 0,91;
- менеджер 3,66 / 3,71 = 0,98;
- зам. руководителя 3,46 / 3,71 = 0,93;
- специалист 3,6 / 3,71 = 0,97.
В таблице 8 определена грейдинговая оценка по уровню квалификации работников.
Таблица 8 - Определение грейдинга по критерию уровня образования отдельных работников
Должность Уровень образования Значение грейдинга
Грейдинг
Руководитель Профильное высшее образование 5 1
Водитель Непрофильное высшее образование 4 4 / 5 = 0.8
Менеджер Профильное образование 3 3 / 5 = 0.6
Зам