Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Артстройпроект»

Следует отметить, что в целом в динамике развития предприятия наблюдается тенденция к упорядочению структуры персонала путем обеспечения равенства фактического наличия работников с их плановой потребностью.
Следовательно, компания должна стремиться уравнять плановую потребность и фактическую доступность работников путем сокращения их численности по категориям, отличным от рабочих. Дефицит работников на предприятии может быть компенсирован наймом (привлечением) необходимого персонала, а также обучением по смежным специальностям, подготовкой, переподготовкой, повышением их квалификации и, по возможности, совмещением профессий и трудовых функций.
Низкий образовательный уровень работников и несоответствие уровня образования работников занимаемым должностям следует рассматривать как ориентир для рационального закрепления персонала и эффективности реализации кадрового потенциала предприятия. Необходимо пересмотреть профессиональный состав и образовательный уровень сотрудников компании, проверить, соответствует ли фактический уровень образования каждого сотрудника занимаемой должности, а также изучить вопросы, связанные с подбором персонала, его расстановкой, обучением и повышением квалификации.
Проанализировав возрастную структуру персонала OOO «Артстройпроект», было установлено, что наибольшее количество работников предприятия составляет 40-54 года. Возрастная категория "55 лет и старше" представлена в среднем 12% сотрудников компании. Это обстоятельство необходимо учитывать при изучении эффективности внедрения кадровых ресурсов во избежание чрезмерного старения персонала, которое может негативно сказаться на дальнейшей хозяйственной деятельности и результатах эффективного управления предприятием в целом. Учитывая, что средний возраст работников завода динамично растет, руководство предприятия должно быть заинтересовано в своевременном пополнении молодыми работниками всех категорий и в их сохранении.
Помимо изучения образовательно-возрастного уровня и состава, оценка уровня квалификации работников невозможна без учета стажа работы работников предприятия. Наибольшую долю занимают сотрудники с 5 и более летним стажем работы на данном предприятии

. Более того, удельный вес этой возрастной группы увеличивается. Доля сотрудников с опытом работы до 2 лет невелика, что связано с высокой текучестью кадров. Учитывая это обстоятельство, руководству компании следует обратить внимание на вопросы найма (привлечения) и удержания персонала. Молодым сотрудникам желательно учиться передовому опыту у сотрудников, имеющих многолетний опыт работы на данном предприятии.
Количество сотрудников, прошедших обучение, значительно сокращается в динамике. Наиболее распространенной формой обучения является повышение квалификации. В связи с этим возрастает значимость стажировок, профессиональной подготовки и переподготовки кадров (обучение по другим (смежным) профессиям), повышения квалификации работников, возможности совмещения профессий и трудовых функций на данном предприятии.
Наиболее целесообразным резервом повышения производительности труда в OOO «Артстройпроект» является эффективное использование внутренних факторов непосредственно на предприятии и в его подразделениях:
1) совершенствование оборудования и технологии производства;
2) профессиональное развитие и квалификация персонала;
3) совершенствование организации труда, производства и управления;
4) снижение трудозатрат на производство единицы продукции и др.
В современных условиях изменившиеся трудовые отношения вынуждают современное предприятие уделять больше внимания изучению ситуации на рынке труда с целью обеспечения предприятия более квалифицированными кадрами, способными эффективно решать стоящие перед предприятием задачи:
1) обеспечение компании необходимым персоналом;
2) эффективная организация труда работников;
3) обеспечение профессионального роста и решение социальных проблем.
Основным механизмом эффективного использования и развития персонала предприятия, учитывающим отечественный и зарубежный опыт, является наличие подсистемы условий труда, трудовых отношений, учета и учета персонала, подсистемы планирования, прогнозирования и маркетинга персонала, развития персонала, анализа и разработки системы стимулирования труда и др. [13, с. 105].
Подсистема условий труда предусматривает соблюдение следующих требований: психофизиология и эргономика труда, Техническая эстетика, охрана окружающей среды.
Подсистема трудовых отношений включает в себя управление: групповыми и личностными отношениями, управленческими отношениями, производственными конфликтами и стрессами, взаимодействием с профсоюзами, а также социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений.
Подсистема регистрации и учета персонала включает в себя регистрацию и учет приемов, увольнений и переводов; информационное обеспечение системы управления персоналом; трудоустройство, профориентацию.
Подсистема кадрового планирования, прогнозирования и маркетинга включает разработку стратегий управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда, прогнозирование и планирование кадровых потребностей, организацию рекламы; взаимодействие с внешними источниками, обеспечивающими компанию кадрами; оценку претендентов на вакантную должность; текущую оценку эффективности работы персонала.
Подсистема развития персонала обеспечивает техническую и экономическую подготовку, переподготовку и повышение квалификации, работу с кадровым резервом, планирование и контроль деловой карьеры, профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых сотрудников.
Подсистема анализа и роста мотивации предполагает регулирование и тарификацию трудового процесса, разработку систем оплаты труда, использование моральных стимулов, разработку форм участия в прибыли и капитале предприятия, Управление трудовой мотивацией.
Подсистемы правового обслуживания и развития социальной инфраструктуры также включены в систему повышения эффективности работы персонала компании