Программа совершенствования кадровой политики в сфере планирования трудовой карьеры работников

Полученные результаты по расчёту индекса удовлетворённости персонала, можно воспринимать как инструкцию к действию. Сильные стороны можно использовать для привлечения новых кандидатов и в других рекламных целях. А на слабые стороны следует обратить особое внимание и разработать мотивационные мероприятия по тем факторам, индекс которых ниже 35%.
Для устранения недостатков системы планирования карьеры работников компании «Шатура-Мебель» в городе Курск можно действовать двумя путями:
Внедрять в Курском филиале систему формирования и планирования карьеры, разработанную в городе Москве.
Начать разработку данной системы применительно к Курскому филиалу компании.
Второй вариант видится более целесообразным, т. к. Москва намного отличается от Курска и чем переделывать многие положения, лучше разработать свои с нуля. Следует, однако, скопировать некоторые важные моменты и целые положения, которые можно реализовать и в условиях Курского представительства.
Таким образом, целесообразнее предложить смешанный вариант решения данной проблемы.
Эффективными и целесообразными, на мой взгляд, будут следующие методы устранения недостатков системы формирования и планирования карьеры сотрудников магазина «Шатура-Мебель»:
1. Не реже, чем один раз в год измерять индекс удовлетворённости сотрудников и отслеживать этот показатель в динамике.
Интересен как общий индекс по отношению ко всему персоналу компании и всем группам факторов (который указывает на общую мотивацию и удовлетворённость в конкретный момент), так и его детализация и сравнение в разрезе отделов, должностей, демографических факторов (возрастных и прочих). Сравнение индекса по группам факторов даёт полную картину плюсов и минусов, имеющихся в компании, с точки зрения сотрудников [23, с. 48].
Нормальным при применении 7-бальной шкалы считается индекс удовлетворённости 35%. Если он меньше 0%, то необходимо сразу же проводить мотивационные мероприятия, поскольку такое значение индекса указывает, что сотрудники не удовлетворены работой в компании по большинству оцениваемых факторов. При индексе от 0% до 35% также стоит обратить внимание на группы факторов с наименьшими оценками и разработать процедуры, которые будут способствовать повышению этих показателей [23, с. 48].
В число оцениваемых критериев, на мой взгляд, целесообразно включить как можно большее число факторов, касающихся планирования карьеры, чтобы при формировании системы планирования карьеры опираться на результаты оценки индекса удовлетворённости по каждому из перечисленных критериев.
2. Создание кадрового резерва на конкурсной основе. Для этого следует разработать бланк характеристики кандидата на включение в кадровый резерв и оценить всех желающих вырасти в должности с целью включения в резерв руководителей. Затем следует разработать программу бучения кадрового резерва на будущий год [26].
3

. Заняться ежегодной организацией и проведением обучения компании, выявляя способных и стремящихся к росту работников [17].
4. Создать специальную систему подбора, развития и перемещения будущих руководителей (резерв руководителей) в рамках главной стратегической задачи фирмы [30].
5. Проводить мониторинг не только финансово – хозяйственной деятельности организации, но и мониторинг психологического климата в коллективе [13].
Наиболее эффективный для руководителя способ поставить себя перед сотрудниками в правильную позицию – продемонстрировать, что ему не всё равно, чем живут и как чувствуют себя подчинённые. Многочисленные опросы и аттестации, по результатам которых можно судить о климате в коллективе, должны быть не простой формальностью, а инструментом налаживания отношений между всеми звеньями в компании: от высшего руководства до рядовых сотрудников [25, с. 75].
Это полезно ещё и для получения руководителем точного ответа на вопрос, кто работает в его компании. Очень часто это помогает обнаружить причину неудач [25].
Мониторинг психологического климата в коллективе помогает также предупредить развитие многих конфликтов или правильно управлять уже имеющимися [15].
6. Проводить работу, направленную на повышение уровня организационной культуры фирмы с целью выработки моделей организационного поведения. Все эти меры окажут воздействие и на процесс работы по планированию карьеры сотрудников [19].
7. Организовать в магазине специальную Службу по работе с персоналом, в состав которой включить профессиональных психологов.
8. Разработать систему повышения квалификации работников и проводить соответствующие тренинги и семинары не реже 1 раза в год. [18]. В комплекс тренингов целесообразно было бы ввести и тренинг по тайм-менеджменту, обучающий экономить эфемерное время и препятствовать бесполезной трате часов и минут [22, с. 88].
Всё это и многое другое становится возможным с появлением программ компьютерного тестирования, развитием интернета [29].
9. Применять правильную систему мотивации и стимулирования сотрудников. Необходимо знать, что наиболее важно для каждого сотрудника. Кто предпочитает материальное вознаграждение, кто – карьерный рост, а кто свободный график работы [25].
10. Желательно также сотрудничество организации с фирмами, занимающимися этими вопросами профессионально. Например, с Центром развития персонала «Эволюшион», который разрабатывает и проводит тематические выездные корпоративные тренинги на различные темы [35].
Эффективное планирование карьеры невозможно без карьерного обучения персонала. Ведущие западные фирмы проводят карьерное обучение своих сотрудников по специальным программам. По проблемам карьеры читаются лекции, проводятся практические занятия и семинары по планированию карьеры.
По завершению обучения некоторые участники осознают, что они упустили свои возможности в карьере именно потому, что были недостаточно образованны.
Карьерное обучение может быть обеспечено учебными заведениями высшей школы и различными консалтинговыми фирмами.
Программа совершенствования формирования системы планирования трудовой карьеры работников компании «Шатура-Мебель» в г