Программа инновационного развития кадрового потенциала молодых руководителей «ПАО «ЛУКОЙЛ»

К специфике управления персоналом в ПАО «ЛУКОЙЛ» можно отнести особые требования, которые предъявляются к компетенции молодых руководителей структурных подразделений. Они представляют собой совокупность знаний, навыков и способностей, необходимых для успешной управленческой деятельности. Назовем некоторые из этих компетенций:
Умение планировать работу коллектива;
инновационность - желание и возможность предлагать новые идеи, доводить их до подчиненных;
личная энергия - позитивный настрой, готовность преодолевать препятствия;
менеджерские способности -настойчивость, уверенность в себе, умение рисковать и брать на себя ответственность за решение задач;
аналитические способности - навык последовательно анализировать текущую ситуацию, излагать свои мысли;
умение работать в команде - создавать и поддерживать эффективную команду, разрешать конфликты, слушать других, поощрять и критиковать, убеждать и отстаивать собственное мнение;
- умение управлять проектами - знание основ планирования проекта, способность оценивать уровень мотивации и компетенции участников рабочей группы, контролировать ход реализации проекта;
навыки делегирования полномочий - умение мотивировать сотрудников к выполнению делегированных функций и обеспечивать необходимые условия для их успешной реализации;
навыки ведения презентаций и переговоров;
умение принимать решения, для чего проводить SWOT-анализ, и быстро оценивать текущую ситуацию;
способность управлять временем - ставить и контролировать сроки выполнения проектов и задач, осуществлять ежедневное, месячное и годовое планирование и подводить итоги.
Общеизвестно, что обучение сотрудников представляет определенные затраты для организации, которые окупаются не сразу, должно пройти время, чтобы сотрудник применил полученные навыки и знания в своей работе и принес экономическую пользу компании, однако в случае с каждым конкретным сотрудником это индивидуальный срок.
Выгодность обучающих мероприятий в ПАО «ЛУКОЙЛ» закладывается на этапе формирования процесса обучения.
ПАО «ЛУКОЙЛ» применяет такие китайские технологии как адаптационные курсы для новых сотрудников, где проводятся обучающие мероприятия и тренинги для более эффективного вовлечения в процесс выполнения трудовых обязанностей и включения в межличностные отношения в коллективе.
Обязательным участником данных мероприятий является наставник новичка и члены его коллектива (из непосредственного ближайшего окружения).
Программа развития кадрового потенциала молодых руководителей компании должна быть ориентирована на достижение следующих аспектов:
1. Результативности реализации обучающих мероприятий и персонал-технологий. Результативность персонал-технологий в компании ПАО «ЛУКОЙЛ» зависит от множества организационных и иных факторов:
- от уровня развития системы управления персоналом, ее комплексности и эффективности,
- от уровня понимания значимости персонал-технологий адаптации в системе развития персонала и достижения конкурентоспособности компании,
- от особенностей процесса управления поведением персонала и оценки уровня его вовлеченности в развитие компании,
- от психологических характеристик сотрудника и уровня его личностной мотивации к трудовой деятельности и работе в данной компании,
- от агрессивности воздействия факторов внешней среды на систему управления персоналом компании (ситуации на рынке труда, восприятия компании социальной средой, особыми требованиями к персоналу компании со стороны общественности и т.п.),
- от уровня открытости и демократичности сформированных в компании межличностных отношений.
Безусловно, компания должна уметь противостоять или нивелировать вышеуказанные факторы или использовать их в пользу совершенствования системы адаптации персонала.
ПАО «Лукойл» очень ценит молодых работников в связи с чем разрабатываются особые мотивационные схемы, формирующие достаточно высокий уровень стимулирования персонала к созданию инновационных решений и применению своего управленческого потенциала.
2

. Применение методов стимулирования управленческого потенциала молодых специалистов относят:
- денежные вознаграждения за новые проекты и решения,
- возможность участия в прибыли от внедрения инновационного проекта или решения,
- выражение благодарности сотруднику,
- повышение по карьерной лестнице,
- предоставление возможности обучения за счет компании и совершенствования своих навыков,
- определение более статусной роли специалиста в коллективе,
- предоставление определенных льгот (корпоративный автомобиль, питание, спортивные услуги и т.п.),
- создание благоприятных условий для работы сотрудника и организаций его рабочего места.
3. Мероприятия по развития креатива молодых управленцев. Особенно значимую роль в компании занимают сотрудники, которые умею развивать креатив в других людях. Так называемые тренеры и наставники занимаются активацией творческих наклонностей и выявлением потенциала их использования в нужном для компании русле.
Также особенностью управления персоналом в компании ПАО «ЛУКОЙЛ» является система выявления и развития управленческих способностей персонала, которые используются в инновационной производственной деятельности.
Инновационный подход к организации труда в компании трактуется как с одной стороны, усовершенствование - когда вносятся какие-либо изменения в то, что уже существует, и с другой стороны - инновацию, когда создается совершенно новое.
Проявления инновационной составляющей управления персоналом выражены в следующих аспектах:
- формирование нестандартного образа мышления,
- поиск оригинальных и эффективных путей решения проблем и поставленных задач
- креативные методы принятия решений,
-инновационный подход к созданию новых продуктов,
- стимулирование творческой активности в организации межличностных взаимоотношений в коллективе.
Начиная с процесса отбора персонала в компании происходит процесс выявления кандидатов на должность, обладающих определенными креативными способностями и потенциалом