Проблемы, выявленные в результате оценки персонала и пути их решения, путём совершенствования системы кадровой безопасности
Зарегистрируйся в два клика и получи неограниченный доступ к материалам,а также
промокод
на новый заказ в Автор24. Это бесплатно.
«Оценка персонала является одной из главных задач для обеспечения кадровой безопасности, позволяет оценить кадровый потенциал в целом и выявить потребность организации в новых сотрудниках».[22] Определяет уровень лояльности сотрудников к работе, уровень их мотивации и что самое главное их профессионализм и соответствие занимаемой должности.
В ходе изучения результатов оценки персонала ПАО «СНГ» выявлены следующие проблемы:
1. Количество кандидатов проходящих тестирование растёт с каждым годом (ПАО «СНГ» находится на третьем месте по количеству персонала в России), но при этом тестирование не во всех структурных подразделениях проводится автоматизировано, ещё во многих это происходит на бумаге, что занимает достаточно много времени и усложняется процесс проверки результатов. Так же нехватка инженеров специализирующихся на оценке тестирования, становится актуальной проблемой, что может сказаться на недостаточной информативности от проведенного тестирования и, следовательно, станет угрозой для кадровой безопасности. Для совершенствования этого процесса, следует предложить следующие мероприятия:
Разделить ответственность за тестирование сотрудников внутри организации и кандидатов со стороны, между двумя группами ответственных за тестирование, увеличить штат сотрудников специализирующихся на проведение и анализе тестирования.
Перевести всю систему тестирования в полуавтоматический режим, что позволит увеличить производительность и позволит оценить работу всех структурных подразделений. Это увеличит скорость работы и скорость принятия решения управляющими службами.
2. Количество кандидатов принятых на работу фактически сильно отличается от плановых показателей, это может происходить из-за некорректно составленной потребности претендентов на следующий год, непонимания целей организации, неправильно проведенной оценке персонала, тем самым предприятие несет материальные потери. Примером этого служит таблица 5. Возьмем 2017 год, по плану должны были принять 2856 человек, фактически приняли на работу 2427, прошло проверку 5449 кандидатов, из них успешно 2806, если взять приблизительно, что на проверку одного кандидата тратится, где то 300 рублей, то выходит что на проверку всех кандидатов, а 2017 год было потрачено 1634700 руб., по плану принять должны были только 2856 человек, т.е. затраты должны были составить 856800, фактически приняли 2427 кандидатов, т.е. 728100 руб. Таким образом мы получаем, что организация потратила 906600 руб. на проверку кандидатов в которых организация не нуждалась. Это дополнительные расходы, которых можно было избежать при правильном планировании потребности в персонале
Зарегистрируйся, чтобы продолжить изучение работы
. Для совершенствования данного процесса требуется взаимодействие между руководителями структурных отделов и службой управления персоналом. Руководители должны проводить оценку персонала своего подразделения и делать отчет о возможных потребностях в кадрах.
Рассмотрим ситуацию о закрытых вакансиях, на которые так и не смогли найти сотрудника. Допустим, что открыта вакансия старшего инженера в одном из филиалов. На должность нацелено 10 кандидатов, проводим тестирование. По результатам тестирования проходят 3 кандидата, служба управления персоналом проводит собеседование, в результате которого отсеивает еще одного кандидата. Проводится анкетирование в результате, которого выясняется, что кандидат не может поступить на данную должность, так как имеет заболевание не совместимое с условиями работы, остается один кандидат, но он вызывает сомнение у работника управления персоналом, принято решение проверить его на полиграфе, входе проверки выясняется, что это человек засланный конкурентами для производственного шпионажа. Итог: из десяти кандидатов ни один не прошёл проверку, соответственно вакансия осталась, не закрыта, это приводит к снижению производственных показателей, высокой загруженностью работающих сотрудников, так как обязанности распределяются между ними, что приводит к недовольству персонала, понижению уровня лояльности сотрудников, руководству приходится искать выход из сложившейся ситуации, продолжать поиск кандидата на не закрытую вакансию, терпеть материальные издержки на проверку новых кандидатов. Предположим что среди тестируемых работников, был опытный, высококвалифицированный кандидат имеющий опыт работы в данной отрасли производства, который прошел бы все проверки и смог бы внести неоценимый вклад в развитие. Но он не прошел тестирование по причине того что: обладает недостаточными теоритическими знаниями, но имеет колоссальным опытом, не умеет пользоваться компьютерной техникой, поэтому в процессе тестирования
допускает случайные ошибки, не понимает формулировку вопросов и ответов в тесте, не воспринимает информацию с компьютера, но на практике легко разберется с задачей. Согласно данным в ПАО «СНГ» по закрытию вакансий, в 2019 году количество закрытых вакансий снизилось по сравнению с 2017, на 3%, что говорит о том, что система отбора персонала не совершенна. Для совершенствования данного процесса можно использовать следующие способы:
Предварительное интервью с кандидатом, в процессе которого можно попросить, решить ситуацию «кейс – технологии», заранее подготовить подходящий «кейс» который сможет решить только опытный сотрудник, если решение кандидата понравиться руководству, но при этом он не пройдет тест, то позволить ему дальше проходить проверку
50% курсовой работы недоступно для прочтения
Закажи написание курсовой работы по выбранной теме всего за пару кликов. Персональная работа в кратчайшее время!
