Предложения усовершенствования и приспосабливания кадровой политики к рыночным условиям

Большую роль в успешной кадровой политике играет обмен опытом и навыком в профессиональной сфере, это дает возможность узнавать о новых или с успехом применять старые программы. Однако, необходимо осторожно подходить к использованию опыта прошлых лет или других организаций, так как каждая ситуация индивидуальна в силу индивидуальной специфики характеристик самого предприятия. Также существуют различные Факторы, которые с течением времени меняются и заметно влияют на организацию. Важным аспектом является то, что кадровая политика должна быть максимально реалистичной и соответствующей ситуации. Она должна быть комплексной: учитывать цели и задачи всех уровней и направлений организации.
Важным моментом является то, что в настоящее время происходит постепенное осознание того, что именно персонал является основным фоктором, который определяет успех компании. Это можно проследить, сравнивая подходы к определению сущности управления персоналом, в разные временные периоды таблица 1.2.
Таблица 1.2 - Сравнительный анализ сущности управления персоналом в разные временные периоды
Период Сущность управления персоналом
1950–1960 гг. В данный период существовала организация найма и достижение договоренности о зарплате трудящихся
1960–1970 гг. В данный период происходит зарождение идей о формировании системы управления персоналом организации и его экономической эффективности.
1970–1980 гг.
Для данного этапа характерно построение системы управления персоналом на принципах рационализма. Такая система подразумевала упорядочивание работы с кадрами организации, что способствовало выбору оптимального варианта управления персоналом при сопоставлении нескольких вариантов

. Происходит осознание важности доверительных отношений сторон трудового процесса (организация-работодатель и сотрудники) для достижения справедливости.
1980–1990 гг.
На данном этапе происходит осознание того, что жестко регламентированная система управления персоналом выступает причиной потери гибкости в работе с людьми. Это стало предпосылкой для изменения таких систем управления персоналом и определение человека на первый план.
С 1990 гг.
С развитием рыночной экономики в теорию и практику управления персоналом введено понятие человеческого Фактора и человеческого потенциала. Данные понятия сформировали более широкий смысл, чем такие понятия как рабочая сила и трудовые ресурсы, так как именно человеческим ресурсам отводится особая роль для развития экономики в целом, и отдельных организаций. В центр рабочего процесса поставлен именно человек. На данном этапе общепризнанно, что человеческие ресурсы – это важнейший ресурс, наравне с капитальными ресурсами, а функция работы с персоналом из вспомогательной трансформируется в важнейший элемент стратегии организации.
Таким образом, в рамках теории управления персоналом можно выделить 2 исторических этапа - управление кадрами, управление человеческими ресурсами. В свою очередь, механизм управления персоналом в современных условиях - это совокупность отношений, форм и методов воздействия субъектом управления на процесс управления человеческими ресурсами, для его формирования, распределения, развития и использования.
Принципы и методы управления персоналом должны способствовать формированию трудового потенциала работников в соответствии с целями и задачами организации. Соответственно, система управления персоналом должна базироваться на принципах и методах управления персоналом, которые являются научно разработанными, используются на практике и реализуются во взаимодействии друг с другом