Предложения по совершенствованию системы трудовой адаптации персонала

Анализ действующей системы адаптации персонала, также выявил ряд проблем, которые снижают эффективность системы управления персоналом. Адаптация персонала предприятия направлена на включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды.
Процесс адаптации персонала в АО «Мэлон Фэшн Груп» поставлен практически формально. Как правило, адаптация персонала заключается в знакомстве с коллективом и изучением своих профессиональных обязанностей. На этом процесс адаптации заканчивается.
Таким образом, процесс адаптации вновь принятых сотрудников, построен недостаточно эффективно, о чем свидетельствует:
- отсутствие программы адаптации утвержденной руководством;
-  отсутствует целевая ориентация процесса адаптации;
- не организован мониторинг процесса адаптации со стороны управляющего;
- управление процессом адаптации не осуществляется.
В ходе анализа системы управления персоналом выявлен комплекс причин, которые не удовлетворяют сотрудников отеля:
– уровень заработной платы не удовлетворяет - 59 % опрошенных;
- проблемы моральной обстановки в коллективе отметили 33,9 опрошенных;
– отсутствие четких критериев оценивания персонала отметили 21,4 процента опрошенных;
- нет ориентиров дальнейшего профессионального развития и карьеры – 26,7 процента опрошенных;
- нет четко выстроенного рабочего графика – 19,7 процента опрошенных.
Такой опрос помог выявить причины возникновения проблем в управлении персоналом: слабая организация труда, закрытая система вознаграждения, различия в социальном статусе, возраст, личная неприязнь.
Так же предложено, разработать дополнения в программу адаптации работников в организации, путем внедрения следующих мероприятий:
1. Обеспечение психологического комфорта.
Необходимо показать новому сотруднику, ‏ что его ждали, и ‏ вызвать ‏у него положительные ‏ эмоции:
-Составить поздравление от коллег ‏ с ‏ выходом на работу, ‏ оформить ‏на открытке ‏ и ‏ положить ее на ‏рабочий ‏стол.
-Вручить фирменный ежедневник и ‏набор канцелярских принадлежностей.
-Снабдить комплектом новичка ‏ должностной ‏ инструкцией, ‏ маркетинговыми ‏ㅤ материалами, сувенирами и одеждой с символикой компании.
2. Мотивация наставника.
Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющие системное представление о своем участке работы и работе подразделения, обладающие коммуникативными навыками и гибкостью в общении.
Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач новым сотрудником в период испытательного срока

. Оценка производится на промежуточном и итоговом контроле.
Наставническая деятельность оценивается по ее завершении методом 360 градусов, т.е. сотрудник оценивается с разных уровней: руководителем подразделения, наставником, коллегами, подчиненными и самим аттестуемым. На основании этой оценки происходит вознаграждение наставника.
Программа материальной мотивации наставника включает в себя три возможных варианта:
1.Новый сотрудник успешно проходит испытательный срок. Наставник получает дополнительное вознаграждение в размере 5000 рублей
2.Новый сотрудник, проработавший не менее одного месяца, не прошел испытательный срок (не по причине неудовлетворительной работы наставника) – наставник получает компенсацию за проделанную работу в размере 1000 рублей.
3.При выявлении неудовлетворительной работы наставника – объявляется замечание.
Если сотрудничество новичка с наставником признается обеими сторонами неплодотворным, поднимается вопрос о назначении нового наставника.
3.В качестве третьего предложения выступает трехэтапная программа адаптации новых специалистов.
Этапы программы адаптации выглядят следующим образом: вводный тренинг для новых сотрудников, профессиональная адаптация новых специалистов, обучение на основе модели компетенций – программа развития soft skills.
«Soft skills» – навыки, проявление которых сложно отследить, проверить и наглядно продемонстрировать.
К обучению «Soft skills» относятся тренинги по мотивации, лидерству, менеджменту, работе в команде, управлению временем, проведению презентаций, продажам, личному развитию и т. д.
В состав «Soft skills» входят навыки, которые помогают общаться с другими людьми, организовывать свою собственную работу и работу других людей, надежно и эффективно взаимодействовать с другими людьми для решения общих задач.
Эффективность мероприятий в сфере управления человеческими ресурсами подсчитать очень сложно, т.к. существует определенная проблема соизмерения затрат и результатов в оценке экономической эффективности - расчеты носят вероятностный характер.
Рассчитаем бюджет мероприятий по развитию системы адаптации персонала в таблице 2.4.
Таблица 2.4
Затраты на мероприятия по совершенствованию системы адаптации в АО «Мэлон Фэшн Груп», тыс.руб.
№ п/п
Наименование затрат Стоимость, тыс. руб.
Затраты на новую систему бонусов для наставников 4000
Наборы канцелярских принадлежностей и сувениров с символикой компании 350
Организация и проведение тренингов «Soft skills» -тренинги по мотивации, лидерству, менеджменту, работе в команде, управлению временем, проведению презентаций, продажам, личному развитию и т. д
16500
Итого:
20850
Определим экономическую эффективность проекта по совершенствованию системы адаптации в АО «Мэлон Фэшн Груп».
Планируемое увеличение выручки в результате совершенствования системы адаптации должно составить 5 % по экспертным данным руководства компании (ожидаемый эффект)