Предложения по совершенствованию системы оценки персонала в ООО «Мария»

В исследуемой организации ООО «Мария» для оценки персонала применяются только анкетирование, что не позволяет получить четких и объективных результатов, а также аттестация, которая осуществляется раз в 4 год. В этой связи необходимо расширить спектр методов для всесторонней оценки персонала и его потенциала.
Для всесторонней оценки персонала рекомендуется использвоать методику 360 градусов, которая предполагает получение информации об оцениваемом сотруднике из различных источниках, что позволяет получить более комплексный результат оценки. Данный методы предполагает получаение информации о навыках, профессиональьных и личных качеств оцениваемого со стороны руководства, клиентов, с которыми сотрудник осуществляет взаимодействие, а также со стороны своих подчиненных [8].
Также для оценки персонала рекомендуется применять метод альтернативного ранжирования, который предполагает формирование списка сотрудников, на вершине которого будут наиболее успешные и эффективные, а снизу списка – те, кто хуже всего справляются со своими функциональными обязанностями и текущими задачами. Данный метод является более простым и менее затратным в сравнении с методов 360 градусов.
Также следует отметить, что каждому кадровому мероприятияю должны сооветствовать определенные методы оценки персонала.
Ниже представлены методы оценки персонала, рекомендуемые для ООО «Мария» на каждом этапе управления персоналом:
На этапе отбора сотрудника для замещения вакантной должности рекомендуется применять психологическое тестирование, чтобы определить степень того, подходит ли сотрудник к новому коллективу и профессиональное тестирование, которое позволит определить уровень знаний и профессиональных навыков.
На этапе окочания испытательного срока рекомендуется проводить с соискателем личные беседы и оценочное интервьюирование с участнием непосредственно будущего руководителя.
На этапе текущего тестирования, которое должно осуществляться на регулярной основе, рекомендуется использовать метод 360 градусов или метод альтернативного ранжирования, описаный ранее.
Для принятия решения о продвижении по службе или зачислении сотрудника в кадровый резерв рекомедуется использовать метод попарного сравнению или метод 360 градусов

. В том случае, если в организации достаточног ресурсов, то рекомендуется применять оба метода оценки.
Для принятия решения об обязательном обучении сотрудника лучше использовать метод аттестации и тестирования, результаты которого позволяет определелить уровень соответствия сотрудника его должности и выполняемым функциональным обязанностям.
Для принятия решения об увольнении сотрудника рекомендуется применять аттестацию, которая позволит оценить уровень соответствия персонала и запустить официальный мезанизм увольнения в связи с несоответствием.
Для руководства также можно порекомендовать внедрение автоматизированной программы управления, которая значительно сократит временные затраты специалистов отдела кадров и позволит избежать привлечения дополнительных специалистов для проведения оценочных процедур. Автоматизировать отдельные процедурные процессы можно с помощью программы «1С: Предприятие 8. Оценка персонала». Ввиду того, что на предприятии трудится большое количество человек, то даже сбор и обработка данных после проведения тестирования и анкетирования занимает большие трудозатраты. Также внедрение автоматизированной системы позволит упростить применение метода 360 градусов для оценки персонала ООО «Мария».
В таблице 2.4 представлены рекомендации про проведению оценочных мероприятий для персонала ООО «Мария».
Таблица 2.4 – Рекомендации про периодичности проведения оценочных мероприятия для персонала ООО «Мария»
Таблица 2.4 – Частота проведения предложенной текущей оценки персонала
Метод текущей оценки персонала Периодичность оценочных мероприятий
Аттестация 1 раз в 4 года (в течение II квартала)
Метод 360 градусов 1-2 раза в год
Анкетирование 2 раза в год
Альтернативное ранжирование 4 раза в год (в конце каждого кварта)
Периодичность и методы проведения оценочных процедур, представленных в таблице 2.4 свидетельствует о том, что кадровый аудит необходимо проводить на регулярной основе