Последовательность выполнения процесса управления персоналом

Процесс управления персоналом считается путем к повышению эффективности управления компанией. Данный процесс всегда непрерывен и цикличен.
Рассмотрим этапа процесса управления персоналом, представленные на рис. 2.
Рисунок 2 – Процесс управления трудовыми ресурсами
Далее разберем каждый из этапов более подробно.
Первый этап – планирование потребности организации в персонале. Планирование обычно подразделяется на две группы: стратегическое планирование и текущее планирование. Стратегическое планирование обычно осуществляется на первых стадиях формирования компании, а дальше включается в период, когда нужны долгосрочные изменения. Текущее планирование производится на протяжении всей работы компании.
Отметим, что планирование потребности организации в персонале начинается с создания технико-экономического обоснования функций различных категорий персонала. Каждой функции должна соответствовать конкретная компетенция, в которую входят: профессия, уровень квалификации, полномочия.
Численность персонала всегда закладывается в планы, исходя из стандартных нормативов по аналогии с работой подобных организаций или из возможности человека определенной квалификации выполнить ту или иную работу [13, c. 49].
На втором этапе организуется набор персонала по компетенциям. Здесь уже реализуются намеченные организацией планы. По сути, это процесс совмещения желаемого с возможным

.
Любой найм персонала подразумевает отбор кандидатов в соответствии с их квалификационным уровнем. Кроме того, к найму персонала относится и создание кадрового резерва – запаса, из которого организация может отбирать сотрудников на ключевые должности.
Найм персонала является постоянным процессом. В основном он организуется за счет внешних источников привлечения: кадровые агентства, СМИ, службы занятости и др. Однако подбор кадров может быть организован и из внутренних источников, а именно: ротация, родственники и друзья работников.
Главный смысл отбора заключается в том, чтобы найти человека, который идеально бы подходил организации с точки зрения профессионального уровня и по личностным качествам.
Третий этап представляет собой управление трудовым поведением. Управление трудовым поведением предполагает: создание стимулов и мотиваций эффективного труда, формирование организационной культуры, мониторинг конфликтных ситуаций, профилактика и разрешение конфликтов.
На четвертом этапе формируются организационно-правовые основы процесса управления персоналом. Так, эти основы направлены на: правовое регулирование трудовых отношений, адекватное распределение функций персонала, обеспечение постоянных производственных отношений и связей, формирование собственной кадровой политики, и др.
Система управления персоналом должна совершенствоваться путем постоянного мониторинга, периодического аудита