Порядок проведения сокращения численности или штата работников

Порядок проведения сокращения численности или штата работников регламентирован целым рядом статей ТК РФ: 81, 82, 179 и 180. Кроме этого, нормы, обязательные к соблюдению при проведении сокращения, можно найти в иных нормативных правовых актах.
По мнению Г.И. Алексеева, для того чтобы увольнение по сокращению численности или штата работников организации было правомерным, работодатель должен доказать следующее: фактическое сокращение численности или штата работников организации; соблюдение норм ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно преимущественного права на оставление на работе:
— работников, имеющих более высокую производительность труда и квалификацию,
— тех, кого в соответствии с трудовым законодательством запрещено увольнять. Согласно ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается.
Процедура сокращения включает в себя обязательные этапы.
1.Издание приказа о сокращении численности или штата работников. Это подразумевает под собой документально оформленное решение, принятое уполномоченным на то органом в соответствии с учредительными документами или локальными нормативными актами организации. При этом в данном решении необходимо также указать предполагаемую дату сокращения.
2.  Формирование списка сокращенных должностей и сотрудников с учетом права преимущественного оставления на работе (ст. 179 ТК РФ).
3.  Уведомление о предстоящем сокращении первичной профсоюзной организации (при ее наличии) и службы занятости (если сокращение носит массовый характер).
4.  Уведомление работника о предстоящем увольнении, о предстоящем сокращении, а также о причинах, вызвавших его необходимость.
5.  Предложение сотруднику занять другую вакансию (п. 3 ст. 81, абз. 1 ст. 180 ТК РФ). Предложение составляется в письменной форме, носит персональный характер и также вручается под роспись.
6.  Выплата увольняемым работникам выходного пособия и всех компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством (ст. 178, абз. 3 ст. 180, ст. 140 ТК РФ).
7. Документальное оформление увольнения по сокращению численности или штата работников (абз. 2 п. 1 ст. 81 ТК РФ) в соответствии с требованиями трудового законодательства.
Рассмотрим наиболее важные этапы.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).
Судебная практика показывает, что работодатель не всегда соблюдает данное условие. Так, некий работодатель предлагал вакансии путем рассылки всем сотрудникам по корпоративной электронной почте информации об открытых вакансиях, однако доказательства такой рассылки, как указал суд, не представил. Давая оценку обстоятельствам рассылки по корпоративной электронной почте в адрес работников данных об открытых вакансиях в период проведения организационно-штатных мероприятий, на которую ответчик ссылался как на подтверждение соблюдения процедуры предложения работнику Г. имеющихся вакантных должностей, суд указал на информационный, массовый характер такой рассылки, не разъясняющий конкретному работнику Г. возможность ознакомления с вакантными должностями и возможность выразить согласие определенным способом.
Таким образом, указанный пример показывает важность соблюдения в точности установленные требования о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца, что позволит работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы.
Увольнять сотрудника до истечения срока двухмесячного предупреждения нельзя - это будет нарушать права работника.
Как было отмечено, о предстоящем расторжении трудового договора работника необходимо предупредить персонально и под роспись. Иногда на практике выполнение этого, казалось бы, несложного правила вызывает множество затруднений, поскольку далеко не все работники готовы ставить свою подпись на уведомлении

. Кроме этого, работник может просто отсутствовать на работе и по этой причине не получить уведомление.
С отказом от подписания все довольно просто: работодателю достаточно составить соответствующий акт, который с высокой степенью вероятности будет расценен судом как надлежащее уведомление. Работодатель также имеет возможность уведомить работника по почте о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, однако при этом работодатель должен быть готов доказать, что по почте было направлено именно уведомление о сокращении, а не иное послание.
Увольнение по сокращению численности или штата работников допускается только при условии, если увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе, а также если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Помимо самого работника о предстоящем сокращении нужно уведомить представительный орган при его наличии в организации и органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца.
3. Гарантии и компенсации, связанные с прекращением трудового договора по п.1 и п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ
Действующим законодательством Российской Федерации закреплен ряд гарантий и компенсаций работников, связанных с расторжением трудового договора. Больше всего гарантий и компенсаций, согласно статье 81 ТК РФ, предусмотрено при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1) и сокращением численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя (п. 2).
Независимо от основания увольнения работнику положены следующие выплаты:
- заработная плата (в том числе включенные в нее компенсационные и стимулирующие выплаты). Расчет зарплаты работнику производится на дату увольнения;
- денежная компенсация за неиспользованный отпуск. В случае, когда рабочий год полностью не отработан, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. При этом излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца (Письмо Роструда от 02.07.2009 № 1917-6-1).
Статья 178 ТК РФ предусматривает выплату выходных пособий работникам в случаях расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Термин «выходное пособие» не имеет законодательного определения