Понятие кадровой политики и ее основные элементы

Кадровая политика представляет собой основное направление работы в области персонала, это совокупность, состоящая из принципов, методов, форм механизмов организации по разработке целей и задач, которые направлены на сохранность, укрепление и развитие человеческого капитала, на создание коллектива.
Основными принципами кадровой политики стали следующие, представленные на рисунке 1.1.
Рисунок 1.1 – Принципы кадровой политики
Элементами кадровой политики возможно назвать следующие, представленные на рисунке 1.2.
Рисунок 1.2 – Основные элементы кадровой политики
Как средство ее реализации рассматривается управление персоналом, которое является комплексом управленческих воздействий в отношении интересов, поведения и работы сотрудников для максимальности использования потенциала в труде.
К направлениям кадровой политики возможно отнести следующие, представленные на рисунке 1.3.
Рисунок 1.3 – Направления кадровой политики
При этом каждое направление кадровой политики обладает своими особенностями, но в целом они взаимосвязаны друг с другом целью обеспечения комфортного выполнения трудовых обязанностей.
К стратегиям в части кадровой политики возможно отнести следующие, представленные на рисунке 1.4.
Рисунок 1.4 – Стратегии кадровой политики компании
Рассмотрев основные понятия в данной области возможно далее перейти к видам кадровой политики. Ее классификация по масштабу кадровых мероприятий представлена на рисунке 1.5.

Рисунок 1.5 – Виды кадровой политики по кадровым мероприятиям
Механизмы, используемые руководством при анализе ситуации, ведут к тому, что основа прогнозирования и самих программ может быть и рациональной (осознаваемой), и нерациональной (не поддающейся алгоритмизации или описанию).
Степень открытости, как классификационный признак выделяет следующие виды кадровой политики, представленные на рисунке 1.6.
Рисунок 1.6 – Виды кадровой политики по степени открытости
Взаимосвязь стадий развития компании и функций управления персоналом
В развитии любо организации возможно выделить определенные стадии развития, которые представлены на рисунке 1.7.
Рисунок 1.7 – Стадии развития компании
В соответствии с выделенными стадиями возможно определить и функции управления в них:
Снаала стадии формирования отсутствуют функции управления персоналом, поскольку фирма еще образовалась как таковая, а присутствует лишь ее идея. Рассматриваются лишь ее будущие возможности и их реализация.
Затем идет:
а) «период создания выживания» фирмы. Тут они в основном ориентируются на личные отношения. В компании нет системы найма персонала и отсутствует оценка его деятельности. Критерием найма становится личное впечатление руководителя. Соискателей часто просят начать работать немедленно, так как поскольку часто фирма здесь опаздывает с наймом нужных сотрудников.
б) «период накопления». Тут в компании трудятся специалисты с разной квалификацией и уровнем. Почти отсутствуют продуманные системы для обучения, оценки деятельности, вознаграждения

. Потому работников нанимают как в разное время, так и на разных условиях. Данный этап характеризует отсутствие времени/специалистов для отбора компетентных претендентов.
2) Стадию роста сопровождает привлечение профессионального менеджера. В итоге фирма становится более профессиональной. Новые лидеры задают новые механизмы организации, разрабатываются схемы по контролю и поощрению, перераспределяются роли и обязанности, систематизируется набор правил и норм, регулирующих трудовые отношения. Эти изменения часто сталкиваются с сопротивлением "старожилов" фирмы, которые занимают ключевые посты.
3) На стадии стабилизации - приходит осознание необходимости внесения изменений в структуру или создание отдела операций. Обновленный внешний статус фирмы требует изменений и в ее существе, а значит и должен вырасти профессиональный уровень у ее сотрудников. В компании появляются программы, реализацию которых связывают с ростом квалификации сотрудников и эффективности проводимых операций, привлечением новых специалистов, созданием систем по контролю, корректировками в маркетинговой стратегии, имидже компании и пр.
Управление персоналом на стадии формирования фирмы производит первоначальное определение со стратегией, политикой управления человеческим капиталом в ней. Тут присутствует набор персонала, без его отбора, расстановки и оценки. Для стадии интенсивного роста характерно повышение эффективности деятельности. Вместе с этим совершенствуется и накапливается и методическая база при осуществлении технологий управления персоналом. Тут происходит набор, отбор и оценка персонала.
Эффективность кадровой политики
Эффективность для кадровой политики определяют при помощи качества работы с персоналом на основе 3-х уровней управления в фирме (высшее звено, кадровая служба, линейные руководители) и общего показателя - индекса удовлетворенности сотрудников самой системой труда и отношений.
Высший уровень в управлении критериев, связанных с эффективностью кадровой работы - показатели, отражающие успешность исполнения задач и приоритетов кадровых законов, которые направленных на реализацию руководством.
То есть основной критерий успешного ведения кадровой политики - уровень исполнения кадровой политики, работы с кадрами и информированности персонала.
Как фактор возможно рассматривать создание и работу специализированных комитетов и комиссий, и важны будут все составляющие данного процесса. (рис.1.8)
Рисунок 1.8 – Структура политики в области кадров
Важный момент в системе информирования относительно кадровых проблем – ее элементы, определяющие меры изменения дел тут. Сначала, требуется применять систему регулярных встреч с различными категориями работников- своих и контрагентов, то есть важным становится также внешний имидж фирмы. То есть, к проявлению этого внешнего кадрового имиджа следует относить и общения, а также поддержку при консультировании, обучении, а значит выстраивать уважительное отношение с желанием развиваться.
Основной критерий эффективности в кадровой работе - степень сплоченности и квалификация по вопросам управления персоналом у руководителей.
То есть, есть ряд параметров, говорящих об отношении к наказаниям и при их росте поддерживают эффективность данной работы.
Частные критерии эффективности управления сотрудниками представлены на рисунке 1.9.
Рисунок 1.9 – Частные показатели результативности кадровой политики
Результат могут определять и такие критерии:
- производительность труда,
- расходы на персонал,
- оптимизация численности сотрудников.
При оценке эффективности для кадровой политики используют и систему индикаторов, которые представляют собой интегральные показатели с качественными характеристиками событий, процессов или явлений.
К индикаторам динамики состояния фирмы относятся следующие, представленные на рисунке 1.10.
Рисунок 1.10 – Индикаторы динамики состояния фирмы
Эффективность относительно результатов работы сотрудников можно связать и с введением системы управления их компетенциями, т.е