Понятие и сущность персонала предприятия

В современных условиях рыночных отношений эффективность использования персонала заслуживает особого внимания со стороны организаций. Построение эффективной системы планирования и управления персоналом является залогом успеха управления в определении кадровых ресурсов и возможностей организации, является основой разработки способов увеличения деловой активности подразделений, выявление резервов эффективности их хозяйственной деятельности, социологических исследований и внедрения их результатов.
Рассмотрим определение содержания понятия «персонал». Персонал предприятия формируется и изменяется под влиянием внутренних (характер продукции, технологии и организации производства, организационная культура и т.д.) и внешних факторов (демографические процессы, юридические и моральные нормы общества, характер рынка труда и т. п.) [18, с. 24]. Влияние последних конкретизируется в таких параметрах макроэкономического характера, как численность активного (трудоспособного) населения, его образовательный уровень, предложение рабочей силы, уровень занятости, потенциальный резерв рабочей силы [9, с. 29].
Эти характеристики обусловливают количественные и качественные свойства человеческих ресурсов. Различают понятия "человеческие ресурсы", "персонал" и "кадры" предприятия [13, С. 8-9].
Человеческие ресурсы - это часть трудоспособного населения, которое по своим возрастным, физическим, образовательным качествам соответствует той или иной сфере деятельности [3, с. 74]. Человеческие ресурсы могут быть как реальными (те лица, которые уже работают), так и потенциальными (те, что могут быть привлечены к определенному труду в будущем периоде). Человеческие ресурсы являются одним из главных объектов управления на уровне как макро- (государство, отрасль, регион), так и микроуровне (предприятие) [3, с. 75].
Для характеристики всей совокупности работников предприятия применяются термины «персонал» и «кадры». В большинстве случаев термин «персонал» (англ. personnel, от лат. persona – лицо) употребляется в англоязычной литературе в отличие от франко - и немецкоязычных стран, где используется термин «кадры» (фр. cadre – рамка) и его производные [1, c. 18].
Одно из самых распространенных определений, персонал – это рабочая сила, которая рассматривается на уровне предприятия, или более детально, персонал предприятия – это личный состав организации, охватывает всех наемных работников, а также работающих акционеров и владельцев совокупность физических лиц и (или личный состав работников, включая постоянных и временных), состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма [9, с. 56].
Персонал является коллективом работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню и условиям обеспечения рабочей силой производства в соответствии с нормативно-правовыми требованиями.
Под «кадрами» понимается, как правило, основной (штатный, постоянный) квалифицированный состав работников предприятия. По определению российских ученых, кадры – это «человеческий фактор развития общественного производства. Кадры являются штатным составом работников предприятий, учреждений, организаций» [11, c. 14], а «персонал - кадровая составляющая производства» [9, c. 32]

.
Понятие «человеческие ресурсы», которое достаточно широко употребляется в отечественной и зарубежной литературе, до сих пор не имеет четкого определения. Трактовка содержания понятия «человеческие ресурсы» варьируется в различных регионах мира: представление о менеджмент человеческих ресурсов в понимании американских ученых существенно отличатся от такового у западноевропейских ученых. Человеческие ресурсы трактуются как человеческий компонент (или персонал) деловой организации рассматривается как один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей [8, 6, 20, 22], или как источник неиспользованных резервов и важнейшая возможность наладить более рациональное планирование, организацию и реализацию решений в общей структуре предприятия [25, c. 58].
Для других авторов переход к понятию «человеческие ресурсы» означает переход к новой стадии работы с персоналом, которая характеризуется изменением принципов работы с персоналом [297]: начиная постепенным переходом от традиционных методов работы с персоналом (в стиле традиционного административного управления или работы отдела кадров) через инструментальную деятельность служб персонала к новой политике, которая ориентирована на развитие человеческих ресурсов и ориентацию задач управления персоналом на перспективу, связанную со стратегией развития бизнеса [20, c. 67].
Некоторые исследователи [22, c. 10], напротив, считают, что термин "человеческие ресурсы" характеризует механистический подход к работникам, который был свойственным менеджменту в первой половине ХХ в., а сегодня имеет место само управление на личностном уровне - управление персоналом.
Отношение к работникам на макроэкономическом уровне, где рассматриваются не отдельные личности, а профессионально-квалификационные и социальные группы, может быть и деперсонифицированным, и используется термин «управление человеческими ресурсами», а на уровне предприятия неизбежен индивидуальный подход – управление персоналом.
Некоторые ученые считают, что понятие «человеческие ресурсы», «персонал», «кадры» являются синонимами, однако большинством ученых высказываются о том, что термин «человеческие ресурсы» относится к стратегическим аспектам проблем персонала, включая вопросы социального развития, а термин «персонал» используется для характеристики оперативной работы с кадрами. Термин «человеческие ресурсы» используется при рассмотрении вопросов труда и занятости в макроэкономическом масштабе, а «персонал» – на микроэкономическом уровне.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами нашло свое отражение в следующих основных тенденциях кадрового менеджмента [12, c. 49-50]:
- в течение последних лет в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;
- повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров;
- резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
- в условиях растущей конкуренции (в том числе и высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом