Понятие и причины текучести

Текучесть кадров характеризуется, как движение рабочей силы, которое определяется недовольством работника конкретной организацией или своим рабочим местом.
Само понятие текучесть принято подразделять на следующие факторы:
− внутриорганизационные;
− личные;
− внешние.
Внутриорганизационные факторы − это перемещение, которое происходит внутри самой организации, личные факторы − это то, что относится к самому работнику (возраст работника, уровень образования, опыт и др.), внешняя текучесть − это та, которая происходит между организациями, отраслями и сферами экономики.
Текучесть различают, как естественную и излишнюю.
Естественной текучестью принято считать показатель от 3% до 5% в год. Данная текучесть помогает быстро обновить коллектив и не требует особо значимых мер со стороны вышестоящего руководства и отдела кадров организации.
Излишняя текучесть причиняет не только многообразные экономические потери, но и вызывает различные сложности такие, как: организационные, кадровые, технологические и психологические трудности.
Излишнюю текучесть изучали многие западные психологи. Если рассматривать излишнюю текучесть с точки зрения психологической науки (проводимых психологических исследований), то можно сделать вывод о том, что она оказывает значимое влияние на психологическое и мотивационное состояние оставшихся работников. Текучесть в данном аспекте приобретает лавинообразный характер.
В последнее время острая текучесть наблюдается и в российских организациях. Были случай, когда отделы уходили в другую организацию «целиком», в силу единой мотивации и уже сложившихся контактов.
По данным исследования одного из крупнейших рекрутинговых агентств в России и СНГ − «Antal Russia», средняя текучесть кадров по рынку РФ составляет около 22%. Однако следует отметить, что данный показатель зависит от достаточно многих факторов. Если рассматривать показатели текучести по отраслям компаний/организаций, то можно сделать вывод, что самый высокий показатель текучести кадров наблюдается в сфере розничной торговли − 75%. Еще одной сферой, где работники предпочитают довольно часто меняться являются финансовые услуги (текучесть составляет около 34%).
Рассматривая показатели текучести в сфере финансовых услуг (например, банков) то в них можно выявить некоторые особенности: объективные и субъективные.
Объективные особенности, как правило, связаны с самой спецификой организации, а субъективные охватывают всеобщий объем всей банковской сферы в стране

. Также необходимо учитывать и то, что показатель текучести именно в банковском секторе оказывает наибольшее влияние на деятельность банка нежели, чем на фактический аспект экономической сферы.
Причинами таких высоких показателей текучести кадров в банковской сфере достаточно много. Одни исходят из показателей снижения доходности рынка, другие от восставших наиболее прибыльных сфер деятельности. Также необходимо отметить и тот факт, что особо значимое влияние на текучесть кадров оказывает и так называемый «человеческий капитал». Например, данный капитал терпит большие потери в связи с уходом лучших в своей деятельности специалистов и управленцев. Однако мы можем также констатировать и то, что такие уволившиеся работники все равно остаются в секторе своей определенной деятельности, то есть они попросту уходят в другой банк, но уже на лучших для них условиях.
Если рассматривать кадровую текучесть с точки зрения вины самой деятельности банка, то тут можно тоже отметить определенный ряд особенностей: например, не так давно банки начали делать наибольший упор на относительные показатели (ранее банки предпочитали акцентировать внимание на абсолютные показатели). Под абсолютными показателями банковской сферы понимаются общее число клиентов, открытых офисов и, конечно же, объем активов. Относительные же показатели стали предопределять банковскому сектору степень наибольшей эффективности данного бизнеса.
Согласно опубликованным данным по «Обзору банковского рынка» сам показатель текучести данной сферы за год достигает 30%. Как правило, такой показатель можно объяснить тем, что в банковской сфере происходит очень серьезная конкуренция.
Конкуренция начинает влиять и на другие аспекты банковской деятельности: например, банки вынуждены снижать свои издержки, а это в свою очередь приводит к снижению расходов на оплату трудовой деятельности. Сами издержки и их снижение также приводят и к тому, что достаточно сильно ухудшается работа абсолютно всех подсистем в банке, а следовательно, появляется и растущая текучесть, ухудшается качество системы работы с персоналом, которая как правило направлена на: подборку кадров, расстановку кадров, не происходит создание резервного кадрового звена и в конечном счете утрачивается мотивационный аспект работников.
Очевидно, что на вопрос: «Высока ли текучесть в банковской сфере?» невозможно дать однозначного ответа − присутствует ли высокая текучесть или нет