Понятие и функции оценки персонала

Современные условия хозяйствования экономических субъектов характеризуются высоким уровнем конкурентного противостояния, а также постоянным изменением факторов внешнего окружения, что приводит к необходимости поиска долгосрочных конкурентных преимуществ, одним которых является человеческий фактор. В современных условиях человеческие ресурсы являются ключевым фактором в конкурентной борьбе, в связи с чем возрастает необходимость в оценке уровня их развития для последующего совершенствования.
В последние годы интерес к проведению эффективной оценки персонала проявляется среди учёных и исследователей, а также среди практикующих управленцев. На рынке консалтинговых услуг оценка персонала является одной из наиболее востребованных среди всего комплекса задач, связанных с кадровым менеджментом. Вместе с тем, на данный момент не существует единого подхода к определению оценки персонала и эффективных методов по его реализации, что приводит к необходимости систематизации имеющихся подходов и обобщению полученных данных. В таблице 1 представлены определения различных авторов к понятию оценки персонала.
Таблица 1
Определений, характеризующие оценку персонала
Автор Определение
1 2
В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев, Р.В. Хруцкий [19] Система оценки уровня квалификации и компетенций, реализуемая на постоянной основе, а также результатов трудовой деятельности в рамках определенного промежутка времени в сравнении с установленными параметрами и требованиями для каждой соответствующей должности.
Е. К. Завьялова, М. О. Латуха [8] Процесс оценки уровня эффективности результатов труда сотрудника, в рамках достижения организационных целей и соответствующих задач, для последующего решения о направлении и способах взаимодействия.
А. Я. Анцупов, В. В. Ковалев [2] Это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места
Окончание таблицы 1
1 2
П. В. Журавлев, С. А. Карташев, Н. К. Маусов, Ю. Г. Одегов [7] Определение уровня трудового потенциала сотрудника с учетом его индивидуального вклада в развитие организации и достижение организационных целей.
Е. Рудавина, В. Екимасов [18]
Процесс, в рамках которого, формируются интересующие заказчика ответы по различным кадровым вопросам, осуществляющийся как в очной, так и заочной форме.
Объединяя указанные в таблице определения, можно заключить, что деловая оценка персонала представляет собой процесс определения эффективности деятельности работников в ходе реализации задач организации, а также эффективности выполнения ими своих обязанностей, заключающийся в сборе и обработке информации, которая характеризует работников и полученные ими результаты (за установленный период – месяц, квартал, год), и направленный на получение различных сведений, составляющих основу для принятия управленческих решений в процессе деятельности организации.
Следует обратить внимание на то, что процесс оценки персонала является одним из в ключевых в системе управления человеческими ресурсами, ввиду того, что он фактически является связующим звеном между всеми элементами системы (см

. рис. 1) [7, С. 280].
Основываясь на данные, представленные на рисунке 1, можно сделать вывод, что процесс оценки персонала является базовым для принятия решений в большинстве кадровых вопросов, основными среди которых являются:
1. Решения по организации отбора персонала. Выбор конкретных методов привлечения и отбора персонала напрямую зависит от результатов оценки, которая позволяет более точно определить необходимые квалификационные и компетентностные параметры.
2. Решения, связанные с переводом сотрудника на другую должность. Определение способностей и потенциала сотрудника, в результате оценки, позволяет перевести и использовать его на той должности, где он будет наиболее полезен для организации.
3. Решения, связанные с организацией обучения и повышения уровня квалификации персонала. Оценка персонала позволяет с одной стороны определить потребность в обучении, а с другой – провести оценку эффективности реализуемых программ обучения.
4. Решения, связанные с поощрением сотрудников. Результаты оценки персонала могут являться основанием для поощрения сотрудника за его результаты труда, а также достижения за определенный период времени.
5. Решения, связанные с процессом планирования карьеры сотрудника в организации. Оценка персонала позволяет не только оценить его текущий вклад в достижение поставленных целей, но и определить его потенциал и возможность к продвижению по карьерной лестнице и выполнению задач более высокого порядка.
6. Решения, связанные с процессом высвобождения персонала. Оценка персонала позволяет определить его потенциал и перспективу, а также целесообразность его нахождения в организации.
Рисунок 1 – Место оценки персонала в управлении персоналом организации
Процесс оценки персонала не должен быть самоцелью, а направлен на достижение конкретных целей и соответствующих задач, которые можно объединить в следующие основные группы: основные цели, дополнительные цели, общие цели, специфические цели. В таблице 2 представлено каждой из перечисленных групп целей [19, С