Понятие, цели и задачи аудита персонала

В последние несколько лет вопросы рационального и эффективного использования трудовых ресурсов как за рубежом, так и в России стали первоочередными. Это привело к необходимости создать особое направление аудиторской деятельности – аудит персонала.
Под аудитом персонала следует понимать систему консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала предприятия.
Кроме того, аудит персонала представляет собой процедуру оценки соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. В результате аудита выявляются проблемы, связанные с персоналом предприятия, и разрабатываются меры по их устранению.
Практика показала, что кадровый аудит может выступать, с одной стороны, способом наблюдения, а с другой стороны, - инструментом управления. К примеру, в государственных органах кадровый аудит выступает инструментом мониторинга реализации государственной кадровой политики. В свою очередь, в условиях рыночной экономики такой вид аудита необходим, чтобы поднять конкурентоспособность компании за счет внутриорганизационных резервов.
Основная цель аудита персонала заключается в оценке эффективности и производительности труда персонала как наиболее весомых факторов, влияющих на финансовые результаты компании.
Ключевыми задачами аудита персонала являются следующие:
установление соответствия кадрового потенциала фирмы ее целям и стратегии развития;
определение соответствия структуры системы управления персоналом организационной структуре предприятия;
проверка того, насколько соблюдаются правила, которые закреплены существующей нормативно-правовой базой;
выявление причин, по которым возникают трудовые конфликты, разработка путей их предотвращения или снижения негативного воздействия.
Отметим, что аудит персонал всегда базируется на соблюдении ряда принципов: независимость, профессионализм, объективность, честность, достоверность, сопоставимость с международным правом.
Объектом аудита персонала может быть:
трудовой коллектив организации;
Здесь анализ проводится с позиции количества штатных единиц, занятости вакансий, уровня текучести, наличия кадрового резерва и квалификации работников.
кадровые процессы;
В данном случае оценивается как планируются кадровые ресурсы, изучаются источники подбора кандидатов на должность и требования к кандидатам, оценивается эффективность существующей адаптации, анализируются программы обучения персонала, осуществляется поиск удобных и действенных методов стимулирования, исследуется корпоративная культура организаций

.
кадровые структуры.
Здесь анализируется эффективность кадровых структур, их актуальность для бизнес-процессов организации. Оценке подлежат структурные подразделения, которые отвечают за набор и отбор кадров, их обучение, перемещение и увольнение.
А предметом кадрового аудита выступает одна организационно-экономическая проблема или их совокупность, которая связана с функциональной деятельностью организации.
Инициировать процесс аудита может сразу несколько лиц: руководство компании, акционеры компании, руководство вышестоящих организаций, государственные исполнительные органы. К последним можно отнести различные инспекции, органы власти и судебных исполнителей.
Обратим внимание также на то, что нормативно-правовая база кадрового аудита не сформирована до сих пор. Однако есть возможность выделить правовую базу, исходя из того, что кадровый аудит затрагивает анализ социально-трудовой сферы компании. Итак, основными правовыми документами следует считать:
Трудовой кодекс РФ и другие федеральные законы, которые затрагивают социально-трудовые отношения;
Государственные и межотраслевые стандарты, нормы, нормативы и методические материалы, которые регламентируют вопросы организации труда. Сюда также входят строительные нормы и правила, санитарно-эпидемиологические правила и нормативы и др.;
Ведомственные нормативно-правовые акты в случае, если организация находится в ведомственном подчинении;
Локальные нормативно-правовые акты компании, которые относятся к работе с персоналом и управлению. Среди этих документов можно выделить: Устав предприятия, должностные инструкции, положения о структурных подразделениях и др.
Для грамотного проведения кадрового аудита требуется задействовать как можно больше информационных источников, в число которых входят:
Законы и инструкции в сфере управления трудовыми отношениями;
Показатели эффективности работы отделов и сотрудников;
Показатели эффективности работы предприятия в целом;
Официальная статистика организации по кадрам;
Кадровая документация предприятия;
Результаты анкетирования и опросов персонала;
Отчеты о предыдущих проверках.
Методы и виды кадрового аудита
Методы кадрового аудита принято разделять на три основные группы: организационно-аналитические методы, социально-психологические методы, экономические методы (табл